Ключевые показатели результативности kri что это

Оценка СМК по 9000-2015

Более 60 штатных специалистов
Самые быстрые сроки
Собственный центр сертификации

Согласно СТБ ISO 9001-2015 организация должна проводить оценку системы менеджмента качества (СМК) и анализ своей деятельности через определенные промежутки времени. Цель такого анализа – определить, является ли СМК пригодной, адекватной и результативной.

Что такое оборот кадров?

В работе кадровика важным является понятие оборот кадров. Это совокупность людей, принятых в компанию и уволенных из нее.

Понятие рассматривается в соотношении с СЧ компании. Изменение численности персонала характеризуется не только понятием оборот, но и понятием сменяемость.

Последняя характеристика подразумевает отношение меньшей величины взятых на работу или уволенных сотрудников к СЧ за период.

Кадровый оборот инициируется в силу ряда причин, включая государственные нужды и личные обстоятельства.

Почему компании важно отслеживать КТК

Коэффициент текучести кадров показывает, как количество уволившихся самостоятельно или уволенных по инициативе руководства работников относится к общей численности рабочих и специалистов.

Благодаря регулярному расчёту и анализу показателя можно объективно понять:

• Перспективы реформирования в подборе работников
• Планы по улучшению условий труда
• Опрос персонала на удовлетворённость рабочей средой

Получение определённого показателя должно приводить к поиску причин увольнений и их анализу, определению тенденций, и так далее.

Текучка персонала, особенно если сотрудники являются ценными или дело касается каких-либо производственных и других тайн, является негативным моментом.

Что такое текучесть кадров?

Математика помогает рассчитать коэффициент текучести кадров. Формула расчёта несложная, о ней можно узнать в статье.

Текучесть персонала в организации

Текучесть персонала или же текучесть кадров — это увольнение работников предприятия или организации. Неважно, какая сторона выступает в качестве инициатора: работодатель или сотрудник. Этот показатель указывает на скорость потери специалистов и рабочих. Приток не учитывается: берется среднесписочное значение за определенный период для анализа.

Значение текучести персонала

В условной норме, когда работников уходящего возраста сменяют новые сотрудники, проблемы обычно не возникают. Обновление коллектива часто положительное явление. Однако если текучесть кадров становится неконтролируемой и отток превышает приток, бизнес сталкивается с проблемами. Это может привести к убыткам и даже ликвидации компании.

Понимание причин текучести кадров поможет предотвратить этот процесс или направить его в нужное русло.

Причины текучести персонала

• Отсутствие возможности для развития и продвижения по карьерной лестнице.
• Недостаточная мотивация и удовлетворенность работой.
• Неудовлетворенность условиями труда.
• Конфликты на рабочем месте.
• Недостаточное обучение и развитие сотрудников.

Методы оценки эффективности СМК

В настоящее время многие руководители предприятий, которые внедрили и сертифицировали систему менеджмента качества, сталкиваются с вопросами о том, насколько информативными являются данные, предоставляемые высшим руководством при оценке результативности системы и насколько эти данные полезны при планировании на будущий год.

Существует несколько методов оценки эффективности СМК, одним из которых является сравнение планируемых показателей с фактическими. Это дает общую оценку результативности или нерезультативности СМК. Однако для более подробной оценки часто используется метод балльной оценки, где процессы и подпроцессы предприятия оцениваются с учетом их значимости.

За определенный период времени рабочая группа, действующая в организации, оценивает каждый процесс в баллах, баллы с весовыми коэффициентами подсчитываются, и в конечном итоге результативность представляется в числовом виде. Для отслеживания результативности во времени строятся графики. Этот метод помогает более детально провести оценку системы менеджмента качества и ее результативности и понять, какие процессы требуют корректировки, в отличие от метода сравнения, по которому расчет идет по альтернативному признаку.

Методы и инструменты для организаций

Оценка качества управления позволяет своевременно определить внутренние проблемы и оценить потребность в модернизации системы управления. Из этой статьи вы узнаете про методы и инструменты оценки, которые организации могут применять самостоятельно, чтобы объективно оценить качество своей системы управления.

Управление качеством

В этой связи хотелось бы обратить внимание на другую сферу управления: управление качеством. Это процесс обеспечения заданных параметров результата деятельности организации, обычно применяемый к производству товаров или услуг. Подобная узкая трактовка ведёт к тому, что менеджмент упускает из виду другие факторы, воздействующие на качество процессов производства.

Влияние качества системы управления на результат работы компании

Важнейшим из этих факторов, влияющих на конечный результат работы компании, является качество системы управления. Качество управления – важнейшая интегральная характеристика организации, которая имеет ключевое влияние на долгосрочные результаты деятельности.

Оценка качества управления и ее цели

Система управления компании определяет архитектуру и практическую реализацию каждого принимаемого решения и характеристики выпускаемой продукции. Она является основой существования и определяет поведение и даже судьбу организации в окружающей её среде.

Сегодня мы определим экономически эффективный и научно обоснованный метод оценки качества управления организации, а также то, как организовать системную работу по улучшению системы управления. Начать такую работу можно с быстрой оценки качества системы стратегического управления.

Как проводится оценка качества управления и с какой целью?

Качество управления определяет долгосрочную конкурентоспособность компаний любого масштаба и вида деятельности. Есть множество исследований, которые подтверждают, что даже качество управления повышает долгосрочную экономическую успешность компании.

Эта работа является сферой ответственности владельцев и руководителей организаций. В некоторых случаях эту задачу поручают подразделениям, связанным со стратегией, оптимизацией бизнес процессов или организационным развитием.

Оценкой качества управления также занимаются эксперты, консультанты, а также некоторые сотрудники компании, которые имеют планы развития именно в области управления. Давайте кратко рассмотрим основные потребности каждого из этих сегментов.

Организациям необходимо управлять своей долгосрочной конкурентоспособностью, но при плохом качестве управления такая задача становится невыполнимой. Например, при отсутствии системы стратегического управления компании вряд ли удастся создать полноценную стратегию и эффективно реализовать её. Так многие организации без стратегии и живут, пока неведомые их менеджменту сдвиги в экономике или в поведении их потребителей, не ставят компанию на грань исчезновения.

С потребностью организаций поддерживать долгосрочную конкурентоспособность перекликается потребность в развитии и повышении внутреннего авторитета некоторых внутренних подразделений. Такими подразделениями могут быть отделы или департаменты стратегического развития, организационного развития, оптимизации бизнеса или внутреннего контроля. Их руководство заинтересовано в эффективной работе компании, чему способствует инновационная работа внутри организации и улучшение качества системы управления.

Интерес к повышению качества управления касается не только высшего руководства, но и рядовых сотрудников. Если они повысят свою квалификацию в стратегическом управлении и улучшат системность своего мышления, то это даст им возможность продвинуться по карьерной лестнице. Альтернативным вариантом развития карьеры в области повышения качества управления является запуск собственного консалтинга.

Вот эти комплементарные (взаимодополняющие друг друга) потребности гармонируют с потребностями ещё одной группы заинтересованных лиц. Эти люди входят в общую экономическую систему и находятся в своеобразном круговороте знаний. Речь идёт об управленческом консалтинге и экспертах и консультантах по управлению. Оценка и улучшение качество управления – основа работы с потенциальными клиентами, повышения своей квалификации и стоимости услуг.

Мы продолжаем публикацию цикла статей о разработке системы KPI в организации. В данном выпуске рассматривается одна из трёх групп KPI – ключевые показатели результативности (KRI)

### Какие группы показателей входят в KPI?

Специалисты компании ИнтерКонсалт предлагают универсальный подход к разработке ключевых показателей деятельности (KPI) и включают в KPI три группы показателей – ключевые решающие показатели (KWI), ключевые показатели результативности (KRI) и ключевые показатели эффективности (KEI). KWI рассмотрены в предыдущей статье. KEI будут рассмотрены в следующей статье.

### Как характеризуются ключевые показатели результативности (KRI)?

Результативность – степень достижения поставленных целей (запланированных результатов). Чтобы измерять результативность, нужно иметь четко определенные цели (планы), т.к. без этого не будет точки отсчета для оценки результативности.

Результативность – отношение фактического результата (измеряемого показателя) к плановому.

KRI – это ключевые показатели результативности (key result indicators), которые разработаны в соответствии со стратегией (стратегиями) организации, стратегическими целями, перспективами BSC и критическими факторами успеха (CSF).

В чём измеряется результативность?

Чаще всего измеряется в относительных величинах – коэффициентах и процентах (%). Например, Результативность = Факт / План * 100 %. Но может измеряться и в натуральных величинах – километрах, килограммах, литрах, минутах и др.

Какой период времени охватывают ключевые показатели результативности (KRI)?

KRI отслеживаются после завершения периода, постфактум (например, ежемесячно или раз в квартал).

Для чего разрабатываются ключевые показатели результативности (KRI)?

KRI определяют для того, чтобы посмотреть на прошедший период с точки зрения его результативности в целом. При этом исправить в периоде, за который рассчитаны исследуемые KRI, ничего уже нельзя, есть возможность только констатировать факты и сделать выводы на будущее.

Для кого предназначены ключевые показатели результативности (KRI)?

Для членов правления, акционеров, руководителей подразделений, топ-менеджеров.

Количество ключевых показателей результативности (KRI) в организации?

Не более 10 показателей.

Примеры ключевых показателей результативности (KRI)

ПРИМЕЧАНИЕ. Все шаги по разработке системы KPI с практическими примерами приведены в онлайн-курсе «Разработка системы KPI: теория и практика» (72 академических часа).

Материал подготовлен руководителем учебно-методического отдела ИнтерКонсалт, Еленой Горшениной.

Каждая компания ставит перед собой множество целей — выйти на новые рынки, увеличить прибыль, разработать новый продукт, завоевать лидерство в своей нише. Чтобы не потерять контроль, проанализировать работу, оценить продуктивность сотрудников и правильно их замотивировать, необходимы специальные инструменты, маркеры.

Такими маркерами являются KPI.

KPI (Key Performance Indicators) или ключевые показатели эффективности — это цели, к которой надо стремиться, индикаторы эффективности и продуктивности сотрудников, перед которыми эти цели стоят.

KPI выражаются в цифрах или процентах. С их помощью отслеживают прогресс в разных направлениях работы компании. Например, ключевые показатели могут показывать результаты подразделений, отделов компании или эффективность конкретного сотрудника. С помощью KPI можно повысить заинтересованность работников в достижении конкретного результата. Так, расчёт зарплаты по KPI стимулирует сотрудников превзойти показатели и получить бонусы (например, привлечь определённое количество лидов за месяц или за неделю).

Какие преимущества дают KPI

Система KPI даёт компании массу преимуществ:

Что нужно знать об уровнях и видах KPI

KPI можно разделить на уровни, виды и цели.

Также KPI можно классифицировать по видам (таблица 1).

Таблица 1. Виды KPI

Показатели производительности — выражаются в количестве (запуск трёх рекламных кампаний, подготовка 20 релизов).

Показатели результата — измеряют эффективность работы, конкретную пользу (увеличение конверсии на 15%, увеличение числа допсоглашений на 20%).

По скорости получения результатов Опережающие KPI — сразу показывают эффективность мероприятия (например, число пользователей, которые перешли по ссылке в сообщении).

Запаздывающие KPI — поддаются измерению только через некоторое время, касаются качества проведённой кампании, вовлечённости аудитории и прибыли (например, конверсия в покупку от пользователей, некоторое время назад перешедших по ссылке).

KPI прибыли;KPI сбора лидов;KPI трафика;KPI возврата маркетинговых инвестиций.

Кроме этого, KPI можно делить по сферам применения — для продаж, управления персоналом, маркетинга.

Ключевые индикаторы

Для вычисления KPI, нужно использовать специальную матрицу, внося в неё ключевые индикаторы (таблица 2).

Таблица 2. Ключевые индикаторы KPI

Показывает, насколько конкретный расчётный показатель важен для компании (выражается в числовом или процентном интервале и в сумме не может быть больше 1).

Минимально допустимый результат. Если база не достигнута, результат работы равняется нулю.

Плановый результат, обязательный для каждого сотрудника.

Значение, к которому нужно стремиться (превышает норму).

Фактический результат работы.

Ключевые индикаторы позволяют вычислить индекс KPI (коэффициент результативности).

Формула для расчёта коэффициента следующая:

Коэффициент эффективности = ((Факт — База) / (Норма — База)) х 100%.

Если итог больше 100%, работник блестяще справился с обязанностями, если ниже — ожидания были не оправданы.

Как разработать KPI

KPI необходимо увязать с конкретным результатом или целью и адаптировать к текущей ситуации.

Важно ответить для себя на ряд вопросов:

Например, компания ставит перед собой цель увеличить доходы от реализации товаров в текущем году. Ответы можно сформулировать следующим образом:

Нужно увеличить доход от продаж на 30%. Это позволит увеличить в прибыль, покрыть новые издержки и выйти в большой плюс. Прогресс можно измерить как динамику роста дохода в рублях. Для достижения результата нужно расширить штат продавцов, обучить сотрудников новым техникам продаж, придумать эффективную программу лояльности для стимулирования покупателей. Ответственным за результат будет руководитель отдела продаж. Доход увеличится на 30% в этом году по результатам бухотчётности. Прогресс следует фиксировать ежемесячно.

Чтобы разработать KPI, следуйте трём правилам:

1. Чётко определите цель

Это одна из самых важных частей разработки KPI.

KPI нужно тесно связать с ключевой бизнес-целью, они должны выражать стратегию, выход на новую стадию роста.

2. Не назначайте необоснованные цели

Это скажется на мотивации сотрудников, которые в итоге попросту не смогут их достичь. Проанализируйте текущую ситуацию, соберите данные по отделам, посоветуйтесь с их руководителями.

3. Ставьте задачи по SMART

Каждый KPI должен быть:

Как внедрить KPI

Для внедрения системы KPI можно придерживаться пяти шагов:

1. Выберите показатели, на которые можно влиять на уровне работы разных отделов и подразделений

Проанализируйте, как обстоят дела с результативностью.

2. Выберите инструменты для отслеживания

Важно выбрать инструменты, которые отражают результаты, максимально приближенные к реальности. Отслеживайте тенденции по разным ключевым метрикам.

3. Презентуйте ключевые показатели сотрудникам

Объясните, как KPI влияют на бизнес-цели компании, как работает система, где смотреть и как анализировать данные.

4. Назначьте ответственных

Специалисты будут следить за KPI, обновлять данные, также они могут предлагать инициативы по улучшению показателей.

5. Контролируйте KPI

Чтобы система KPI приносила пользу, необходима функция контроля. Нужно отслеживать показатели, анализировать причины изменений и возможные ошибки, брать на заметку успешные практики и масштабировать их, пополнять систему новыми ключевыми показателями.

При грамотном подходе KPI поможет проанализировать деятельность компании, оценить продуктивность сотрудников, позволит эффективно управлять бизнес-процессами и достигать поставленных целей.

Мероприятия по снижению текучести кадров на предприятии

Кадровые перемещения можно остановить за счёт проведения следующих мероприятий по снижению текучести кадров на предприятии.

Как ещё снизить текучесть кадров? Разработать систему оценки результатов труда в каждом секторе, чётко ставить задачи. Уровень текучести ценных кадров можно снизить, разработав критерии корпоративной культуры и постоянно их придерживаться.

Показатель текучести кадров

Для оценки кадрового состава используют показатель текучести кадров. Обычно эту характеристику оценивают негативно, но это не совсем правильный подход. Показатель бывает высоким из-за оттока неквалифицированных сотрудников, это неплохая тенденция, свидетельствующая о принадлежности компании к развитию инноваций. Если рабочие места покидают профессионалы, то стоит задуматься о пересмотре финансовой и HR-политики.

Большинство работодателей внимательно относятся к этим значениям, высчитывают их за разные периоды — за месяц или за год. Затем сопоставляют причины увольнений, чтобы определить, положительное или негативное влияние текучка оказывает на компанию.

Как провести оценку качества управления самостоятельно?

Как известно, заказать ту или иную услугу в организации не всем и не всегда легко. Есть различные препятствия для этого: нет бюджета, тяжело инициировать и провести заявку на закупку и много других причин. Но, если таких препятствий всё-таки нет, то желательно провести аудит с помощью опытных и высоко квалифицированных консультантов.

Если же препятствия имеются, то у вас есть уникальный вариант. У нас есть специальный практикум, в котором мы детально и шаг за шагом, со всеми необходимыми инструкциями, шаблонами и примерами, даём вам возможность не только провести аудит своей организации самостоятельно, но и, после некоторой практики, оказывать данную услугу другим организациям.

Есть и еще одна причина того, что вы не сможете заказать аудит у консультантов. Дело в том, что информация по результатам аудита может быть достаточной чувствительной для некоторых руководителей. Привлечение внешних консультантов сделает результаты этой работы доступными всем уровням управления.

Отрицательная оценка качества управления является риском для владельцев некоторых управленческих процессов. Кстати, часто в эту группу риска входят сами стратеги. В общем, в этом случае лучше делать аудит самостоятельно.

Для такой ситуации мы разработали специальную проектную программу по улучшению систем управления компаний, в рамках которой вы можете выбрать необходимую опцию. Программа не только позволяет провести оценку качества системы управления, но и провести системную работу по её улучшению.

Экспресс-тест качества системы управления компании

Рекомендуем быстро оценить качество управления в вашей компании. Это поможет учесть ваши особенности и получить максимум практической пользы от чтения.

Получите стратегический IQ вашей компании и расчёт ещё 6 ключевых характеристик системы управления сразу после заполнения анкеты.

Чтобы получить Strategium IQ

Пояснения к результатам теста на email!

Пояснения в Telegram

В видео ниже вы можете ознакомиться с основной информацией и подходами, изложенными в этой статье. Видео не заменяет статью.

Больше видео вы можете посмотреть на нашем Youtube-канале.

Метод детального анализа системы стратегического управления

Все стороны, участвующие в улучшении качества управления заинтересованы в глубоком и научно обоснованном подходе к анализу системы управления. Причём применение этого метода должно давать конкретную пользу и вносить ясность в дальнейшие действия управленцев.

Мы разработали специальный метод анализа уровня качества системы управления с помощью показателя Strategium Space Score. В ходе этой работы мы детально анализируем состояние системы управления компании. Фрагмент результатов такого анализа вы можете видеть ниже.

Данную работы вы или ваши специалисты могут сделать самостоятельно.

Помимо пользы для владельцев и руководства компании проведение такой оценки позволяет получить положительный эффект и для исполнителей. Сама по себе работа по анализу системы управления помогает повысить квалификацию, а значит, расширить карьерные перспективы любого специалиста.

Наиболее детально вопросы анализа управления изучаются в нашей специальной проектной программе по аудиту системы управления, в рамках которой осваивается методология аудита и методы его проведения для своей организации или для внешнего клиента.

Состав этой программы вы можете видеть ниже. Опции программы отличаются уровнем доступа к методологии и объемом обратной связи.

На что влияет выбор методики

Таким образом, правильно подобранная методика необходима для сокращения затрат на всех стадиях функционирования организации и увеличения доходов. Для того чтобы реально оценить систему менеджмента качества по 9000-2015, нужно оценивать результативность на каждом уровне функциональной модели, в этом поможет метод балльной оценки.

Анализ текучки кадров

Вовремя проведённый анализ текучести кадров способствует решению главной задачи предприятия – установлению кадровой стабильности, которая делает компанию устойчивой на коммерческом рынке. Анализ даёт ответы на вопросы, кто уходит, в какое время, по каким причинам, что нужно сделать, чтобы вовремя остановить увольнения. Проведение анализа поручают HR-отделу, его представители должны провести расчёты и доложить руководству положение дел с персоналом.

Какой коэффициент считается нормальным

Норма текучести кадров — 3-5%. Такой сценарий принято называть естественной текучестью. Для коллектива данная тенденция исключительно полезна. Меняется возрастная структура, потенциал кадров повышается. Следует отметить, что 3-5% — не правило. Стремиться к такому значению коэффициента не всегда рационально. Объясняется это уже отмеченным моментом: разные сферы — разная текучесть.

Многое зависит и от категории работников. Рядовые рабочие на производствах, к примеру, увольняются чаще всего. Дольше занимают места руководители вне зависимости от задач. Эксперты советуют учитывать, помимо всего прочего, статус организации. На градообразующих предприятиях, к примеру, текучесть минимальна. В нестабильных фирмах даже в условно устойчивых сферах всегда наблюдается высокая текучесть кадров.

При оценке полученного значения КТК следует отталкиваться от статуса предприятия или организации, от его значимости для города или региона, от сферы деятельности и других тонкостей, условий, в которых функционирует бизнес. Так регулярный расчёт коэффициента и его последующая оценка станут наиболее результативным мероприятием. Считать рассмотренный подход бесполезным не следует. Он делает все последующие аналитические и другие мероприятия максимально объективными.

Коэффициент выбытия кадров

Нередко HR-специалистам нужно знать, как определить коэффициент выбытия кадров. Для расчетов есть формула:

Квыб = ЧВП / СЧ х 100%, где

ЧВП — число уволенных работников за период (по собственному желанию, за нарушение распорядка, ушедших на пенсию, поступивших на учёбу или призванных в армию);

СЧ — среднесписочная численность.

Быстрая оценка качества управления по Strategium Space Score

Оценить качество управления по методу Strategium Space Score можно за несколько минут с помощью этого экспресс-теста. Вы могли пройти этот тест в самом начале этой статьи.

После ответов на 20 вопросов вы автоматически получите результат и вам будет предложено бесплатно получить более детальную расшифровку полученного значения.

Если Strategium Space Score вашей компании более 80%, то у вас достаточно высокий уровень стратегического управления и очень квалифицированная команда. Процессы, которые она поддерживает, хорошо отлажены. Поэтому вашей компании потребуется лишь тонкая настройка, самостоятельное развитие и точечный консалтинг.

В этой ситуации детальный аудит процессов, нормативной, плановой и рабочей документации может помочь в определении точек приложения этих усилий.

Если же Strategium Space Score менее 80% рекомендуется проведение полноценного аудита системы стратегического управления. Этот уникальный параметр даёт общую оценку состояния. А аудит показывает за счёт чего те или иные проблемы у вас возникают. За счёт каких действий или бездействия вы получаете ту или иную низкую оценку, и в чём заключается её суть.

Провал ли у вас в стратегическом диалоге и коммуникациях внутри компании? Или вы разработали какую-то невыполнимую или непрофессиональную стратегию? Или стратегия хороша, но лежит мёртвым документом на полке. Может проблема в управлении проектами, в настройке процессов и организации в целом? Чтобы определить это, нужно сделать аудит.

На диаграмме показана структура полезности аудита в зависимости от конкретного значения Strategium Space Score. При низком значении этого показателя большую пользу даст обучение и изучение целевой модели стратегического управления, при высоком – анализ стратегической документации.

При среднем значении максимальный эффект будет от интервью и анкетирования.

Для большинства организаций аудит, конечно же, нужен. На странице услуги мы показываем среднее значение Strategium Space Score, и оно как раз подтверждает этот вывод.

Коэффициент общего оборота кадров

Коэффициент оборота кадров рассчитывается по-разному, зависит от целей расчёта:

Значение оборота рассчитывается за заданный период — год, квартал или месяц. Мы определили, как определяется коэффициент общего оборота кадров, теперь перейдём к причинам явления.

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Выясним, как рассчитать текучесть кадров. Сделать это можно по следующей формуле: количество рабочих и специалистов, покинувших фирму за определенный период / численность работников (принято брать среднесписочную за тот же срок) x 100%. Видно, что принято процентное выражение. Это характерно для множества математических и экономических коэффициентов.

Пример расчёта текучести кадров: из фирмы за год уволились (уволены) 15 человек. Средняя численность всех рабочих и специалистов — 150. Применим формулу, представленную ранее, поделим 15 на 150 и умножим на 100%. Получим 10%. Такая текучка персонала может расцениваться как положительно, так и отрицательно. Дело в том, что для разных сфер и направлений деятельности эталонными признаются отличающиеся друг от друга показатели. В банковском секторе значение 10% считается «средним», переходным между нормой и негативной ситуацией. В страховании часто даже 25% не рассматривают как критичное значение.

Чаще всего покидают предприятия и организации неквалифицированные работники. По разным оценкам в их отношении коэффициент составляет 50-60%. Далее рассмотрим, как считается текучесть кадров при помощи формул.

Формула расчёта текучести кадров за год

Для получения коэффициента текучести кадров разработана формула:

КТК = (УСЖ + УИР) х 100% / СЧ, где

УСЖ — написавшие заявление самостоятельно;

УИР — те, кого уволили принудительно;

Таким образом узнают показатель текучести кадров, это формула расчёта за год, но можно рассчитать показатели за другой период.

Расчет результативности

Результативность — степень реализации запланированной деятельности и достижения запланированных результатов (согласно СТБ ISO для систем менеджмента качества 9000-2015).

Иначе говоря, результативность — степень реализации поставленных целей организации и достижение целей отдельных процессов.

Результативность должна рассчитываться по всей цепи ключевых функций и процессов организации. Непременной составляющей анализа должно быть сравнение значений показателей по отдельным процессам и функциям, которое следует применять как средство улучшения. В результате оценки системы менеджмента качества уточняется процессная модель организации, налаживаются взаимоотношения между процессами, определяются области для улучшения и собираются объективные данные о состоянии процессов. Для повышения результативности деятельности организации в целом и обеспечения повышения конкурентоспособности организации необходимо периодически оценивать результативность системы менеджмента качества.

Выводы

Если всё же делать независимый и объективный аудит не особенно рискованно, или вы, например, вообще занимаетесь оргразвитием и анализируете эту сферу ответственности по долгу службы, то, конечно, сделать независимый аудит с нашей помощью будет хорошей идеей.

Это поможет обосновать и укрепить ваши позиции в организации. Для этого требуется совсем немного:

Решения могут быть следующими:

Выбор за вами!

Если вам понравилась статья, не забудьте поделиться с коллегами

Заключение

Текучка в коллективе – частое явление, которое можно использовать с пользой. Для начала нужно провести анализ её причин с применением математических вычислений. Точные цифры помогут реорганизовать коллектив, пересмотреть бюджеты, закрепить слабые звенья предприятия, повысить его рейтинг. Профессиональный подход к кадровому процессу – основа процветания компании!