Методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе

Содержание

Введение
Механизмы мотивации и поощрения наставников Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2021 N Р-145 Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися
Iv. руководство наставничеством
V. права и обязанности наставника
Задачи и функции структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти по противодействию коррупции
Наставничество
О государственном органе
Положениео совете/комисии по наставничеству
Формализованный отчет лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, о процессе прохождения наставничества и работе наставника
Формализованный отчет наставника о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество
Памятка наставнику

Введение

Эффективное государственное управление возможно при условии исполнения задач и функций, возложенных на государственные органы, кадрами, обладающими необходимыми знаниями и навыками.

Проведенный анализ международного и российского опыта по применению механизма наставничества показывает, что наставничество доказало свою эффективность на протяжении длительного срока своего существования в качестве метода обучения кадров.

Наставничество является кадровой технологией, обеспечивающей передачу посредством планомерной работы знаний, навыков и установок от более опытного сотрудника – менее опытному.

Целями наставничества являются оказание помощи государственным гражданским служащим Российской Федерации (далее – гражданские служащие) в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных знаний и навыков выполнения служебных обязанностей, адаптация в коллективе, а также воспитание дисциплинированности.

Посредством наставничества могут решаться следующие задачи:

– ускорение процесса профессионального становления гражданских служащих, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с замещаемой должностью;

– адаптация гражданских служащих к условиям осуществления служебной деятельности;

– развитие профессионально-значимых качеств личности;

– формирование сплоченного грамотного коллектива за счет включения в адаптационный процесс опытных гражданских служащих, снижение текучести кадров.

В целях создания на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее – гражданская служба) эффективной системы наставничества Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации подготовлен настоящий методический инструментарий по применению наставничества на государственной гражданской службе (далее – методический инструментарий).

Методический инструментарий вводит систему наставничества на гражданской службе, основанную на передовом российском и зарубежном опыте, и содержит принципы ее организации и внедрения в государственных органах.

Система наставничества, содержащаяся в методическом инструментарии, разработана и апробирована в ходе реализации пилотного проекта по внедрению в отдельных федеральных государственных органах института наставничества, проведенного Минтрудом России в феврале-ноябре 2021 г.

Реализация указанного пилотного проекта осуществлялась в соответствии с положениями Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2021 г. N 601 “Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления” и во исполнение пункта 7 Плана выполнения мероприятий по внедрению в 2021-2021 г. новых принципов кадровой политики в системе государственной гражданской службы в рамках реализации подпункта “р” пункта 2 Указа Президента Российской Федерации от 7 мая 2021 г.

N 601 “Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления”, утвержденного Заместителем Председателя Правительства Российской Федерации – Руководителем Аппарата Правительства Российской Федерации В.Ю. Сурковым 1 октября 2021 г. N 5378п-П17.

Применение методического инструментария кадровыми службами государственных органов позволит организовать эффективную работу по внедрению института наставничества.

Методический инструментарий позволит государственным органам:

– организовать работу по наставничеству;

– принять необходимую нормативную правовую базу для внедрения наставничества.

Методический инструментарий разработан с целью оказания помощи государственным органам в:

– выработке унифицированных подходов (сценариев) к организации и использованию механизма наставничества в отношении гражданских служащих;

– организации процесса прохождения наставничества.

Методический инструментарий определяет и включает в себя:

– порядок организации наставничества;

– порядок назначения наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

– порядок прохождения наставничества;

– порядок завершения наставничества.

Согласно данному методическому инструментарию организация и внедрение наставничества на гражданской службе предполагает реализацию четырех основных этапов:

1. Организация наставничества;

2. Назначение наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

3. Прохождение наставничества;

4. Завершение наставничества.

На первом этапе принимаются необходимые документы, определяются ответственные лица за организацию и руководство наставничеством, а также выбираются формы наставничества.

На втором этапе происходит назначение наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

На третьем этапе происходит реализация процесса наставничества: утверждается перечень мероприятий по наставничеству, определяются формы и методы работы наставников, осуществляется выбор инструментов, применяемых для реализации наставничества.

Завершающий этап предполагает подведение итогов наставничества и получение обратной связи от наставников и лиц, в отношении которых осуществлялось наставничество, с помощью заполнения формализованных отчетов (анкет). Далее происходит обработка формализованных отчетов (анкет) и поощрение наставников по результатам проведенной работы.

Каждый этап по внедрению наставничества предполагает реализацию в государственных органах следующих обязательных и рекомендуемых действий (см. блок-схему “Этапы внедрения наставничества на гражданской службе”).

Механизмы мотивации и поощрения наставников Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2021 N Р-145 Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися

5.1. К числу лучших мотивирующих наставника факторов можно отнести поддержку системы наставничества на общественном, муниципальном и государственном уровнях; создание среды, в которой наставничество воспринимается как почетная миссия, где формируется ощущение причастности к большому и важному делу, в котором наставнику отводится ведущая роль.

Важно популяризировать роль наставника среди образовательных и общественных организаций; сообществ выпускников школ, профессиональных образовательных организаций, образовательных организаций высшего образования, детских домов; компаний-партнеров; ассоциаций психологов и психотерапевтов; волонтерских и благотворительных организаций; социальных сетей и т.п.; рассказывать о преимуществах роли наставника: возможностях личностного и социального роста, получения новых знаний и навыков.

5.2. В целях популяризации роли наставника можно рекомендовать следующие меры:

организацию и проведение фестивалей, форумов, конференций наставников на муниципальном, региональном и федеральном уровнях;

проведение конкурсов профессионального мастерства “Наставник года”, “Лучшая пара “Наставник ” и т.д.;

поддержку системы наставничества через СМИ, создание специальной рубрики в социальных сетях или интернет-издании, например, “Наши наставники”: истории о внедрении программы наставничества, о ее результатах, успешные истории взаимодействия наставника и наставляемого; интервью с известными людьми о том, кто был их наставником, почему это важно для них и т.д.);

участие руководителей всех уровней в программах наставничества;

организацию сообществ для наставников с возможностью быстрого оповещения о новых интересных проектах, мероприятиях, разработках и т.д.;

проведение фотосессий с выпуском открыток, плакатов, календарей, постеров “Наши наставники”, которые распространяются среди образовательных организаций, компаний, учреждений социальной сферы и т.д.

Общественное признание позволяет наставникам ощутить собственную востребованность, значимость и полезность не только для отдельно взятых людей, но для общества, региона, в котором они живут. Публичное признание значимости работы наставников для образовательной организации, компании, региона в целом, повышение их авторитета в коллективе будет способствовать расширению пула наставников.

5.3. Возможные нематериальные (моральные) формы поощрений наставников

Поощрение наставников по результатам участия в ежегодном конкурсе (премии) на лучшего наставника муниципалитета (региона). Кандидатуры претендентов предоставляются образовательными организациями в органы управления образованием. Порядок выбора лучшего наставника из числа представленных кандидатур утверждается приказом органа управления образованием субъекта Российской Федерации; наставник, признанный лучшим, может быть награжден (удостоен):

почетной грамотой;

почетного звания “Лучший наставник”;

нагрудным знаком наставника;

иные.

Также могут применятся в целях поощрения:

благодарственные письма родителям наставников из числа обучающихся;

размещение фотографий лучших наставников на Доске почета образовательной организации, организации (предприятия), предоставляющих наставника для участия в программе;

предоставление наставникам возможности принимать участие в формировании предложений, касающихся развития организации; рекомендации при трудоустройстве;

образовательное стимулирование (привлечение к участию в образовательных программах, семинарах, тренингах и иных мероприятиях подобного рода);

нематериальное поощрение на рабочем месте:

получение дополнительных дней к отпуску;

Про сертификаты: Сертификаты на геосинтетические материалы

расширенная медицинская страховка;

иные льготы и преимущества, предусмотренные в организации, в которой работает наставник.

5.4. Создание системы нематериальной мотивации в виде иерархии наставников может повысить лояльность участников и являться дополнительной мотивацией как формат общественного признания и поощрения.

Основными элементами иерархической системы являются:

достижения: визуальное (материальное) выражение результата (медаль, поощрение, определенные очки). Достижения и награды рассматриваются наставником как признаки его заслуг, социального положения, символ причастности и большому проекту;

глобальное значение: мотивацию наставников увеличивает вера в успех программы наставничества, в создание новой и масштабной системы;

рейтинги и иерархия (персональная и групповая). Персональные рейтинги наставников публикуются для того, чтобы каждый участник программы мог видеть свой и чужие текущие уровни развития. Групповые рейтинги команд (наставник и наставляемый или наставник и группа наставляемых) публикуются на стендах образовательной организации, ее информационных порталах, на информационных порталах муниципальных методических центров по наставничеству для дополнительной мотивации всех участников программ.

5.5. В организации также могут быть предусмотрены различные виды материальных поощрений наставников, в том числе надбавка к заработной плате. В данном случае соответствующие изменения вносятся во внутренние документы организации, регламентирующие порядок оплаты труда и материального поощрения работников.

Iv. руководство наставничеством

18. Руководство и контроль за организацией наставничества осуществляет руководитель структурного подразделения государственного органа, который:

– обеспечивает систематическое рассмотрение вопросов организации наставничества на оперативных совещаниях;

– определяет меры поощрения наставников.

19. Ответственность за организацию наставничества в конкретном структурном подразделении несет руководитель данного структурного подразделения, который:

– определяет число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, в зависимости от уровня его профессиональной подготовки, а также от объема выполняемой работы;

– определяет срок наставничества в зависимости от уровня профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

– определяет кандидатуру наставника, осуществляет контроль его деятельности и деятельности закрепленного за ним лица, в отношении которого осуществляется наставничество, вносит необходимые изменения и дополнения в процесс работы по наставничеству;

– создает необходимые условия для совместной работы наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

– проводит по окончании периода наставничества индивидуальное собеседование с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество, обеспечивает своевременное представление надлежаще оформленных документов по итогам наставничества.

20. Кадровая служба государственного органа осуществляет организационное и документационное сопровождение процесса наставничества и координацию работы по наставничеству.

Организационное сопровождение наставничества заключается в:

– информационном обеспечении подбора наставников;

– анализе, обобщении опыта работы наставников;

– поддержании контакта с наставником и лицом, в отношении которого осуществляется наставничества, для оказания необходимой помощи в рамках своей компетенции.

Документационное сопровождение процесса наставничества заключается в:

– подготовке проектов нормативных актов, сопровождающих процесс наставничества, в частности приказа (распоряжения) “О назначении наставника”;

– оказании консультационной помощи в разработке индивидуального плана наставничества;

– осуществлении контроля за завершением периода наставничества и внесения в личные дела гражданских служащих соответствующих записей и документов.

Координация работы по наставничеству заключается в:

– проведении анкетирования лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью выявления эффективности работы с ними наставников;

– ликвидации выявленных трудностей в процессе адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

– анализе, обобщении и распространении позитивного опыта наставничества.

Кадровая служба государственного органа вправе проводить выборочное тестирование лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью проверки приобретенных ими знаний и навыков.

21. При наличии в государственном органе десяти и более наставников в государственном органе создается совет/комиссия по наставничеству, который осуществляет свою деятельность по координации наставничества во взаимодействии с кадровой службой государственного органа, в том числе:

– разрабатывает мероприятия по наставничеству на основе анализа существующих процессов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих и критериев оценки наставника и лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

– рекомендует руководителю структурного подразделения кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных сотрудников;

– оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении и воспитании лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

– изучает, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников;

– заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, о проделанной работе.

V. права и обязанности наставника

22. Наставник обязан:

– разрабатывать мероприятия по наставничеству для лица, в отношении которого осуществляется наставничество, с последующим их утверждением у руководителя структурного подразделения;

– содействовать ознакомлению лица, в отношении которого осуществляется наставничество, с его должностными обязанностями, основными направлениями деятельности, полномочиями и организацией работы государственного органа, с порядком исполнения распоряжений и указаний, связанных со служебной деятельностью;

– обеспечить изучение лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, требований нормативных правовых актов, регламентирующих исполнение должностных обязанностей;

– оказывать индивидуальную помощь в изучении текущего законодательства, нормативных правовых актов и организационно-распорядительных документов государственного органа, в овладении практическими приемами и способами качественного выполнения служебных заданий и поручений;

– выявлять и совместно устранять допущенные ошибки в служебной деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество;

– в качестве примера выполнять отдельные поручения и должностные обязанности совместно с лицом, в отношении которого осуществляется наставничество;

– передавать накопленный опыт профессионального мастерства, обучать наиболее рациональным приемам и передовым методам работы;

– всесторонне изучать деловые и моральные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его отношение к службе, коллективу, гражданам;

– быть требовательным, своевременно и принципиально реагировать на проявления недисциплинированности, используя при этом методы убеждения, воздействия коллектива;

– проявлять чуткость и внимательность, в корректной форме давать оценку результатам работы служащего, терпеливо и тактично помогать в преодолении имеющихся недостатков;

– личным примером развивать положительные качества лица, в отношении которого осуществляется наставничество, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, при необходимости корректировать поведение лица, в отношении которого осуществляется наставничество, на службе;

– периодически докладывать руководителю структурного подразделения о процессе адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество, его дисциплине и поведении, результатах профессионального становления;

– составлять формализованный отчет по итогам наставничества.

23. Наставник имеет право:

– принимать участие в обсуждении вопросов, связанных со служебной деятельностью, вносить предложения руководителю подразделения о поощрении лица, в отношении которого осуществляется наставничество, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия, а также по другим вопросам, требующим решения руководителей;

– осуществлять контроль деятельности лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в форме личной проверки выполнения заданий, поручений, проверки качества подготавливаемых документов;

– требовать выполнения лицом, в отношении которого осуществляется наставничество, предусмотренного настоящим Положением порядка прохождения службы в период наставничества;

– контролировать обеспеченность лица, в отношении которого осуществляется наставничество, соответствующим рабочим местом и техническим оборудованием, оказывать содействие в создании необходимых условий служебной деятельности;

24. За ненадлежащее исполнение обязанностей по наставничеству наставник может быть отстранен от осуществления наставничества, а также привлечен в установленном порядке к дисциплинарной ответственности.

Задачи и функции структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти по противодействию коррупции

Задачи и функции структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти по противодействию коррупции в основном были определены Указом N 1065, а впоследствии конкретизированы в Типовом положении о подразделении по профилактике коррупционных и иных правонарушений кадровой службы государственного органа.

В (наименование государственного органа) они закреплены в Положении об Управлении государственной службы (наименование государственного органа), в должностных регламентах должностных лиц территориальных органов (наименование государственного органа), ответственных за профилактику коррупционных и иных правонарушений, а также в приказах (наименование государственного органа).

Основными задачами отдела по противодействию коррупции и уполномоченных должностных лиц в территориальных органах (наименование государственного органа) являются профилактика коррупционных и иных правонарушений в деятельности гражданских служащих (наименование государственного органа), а также обеспечение деятельности (наименование государственного органа) по соблюдению гражданскими служащими запретов, ограничений, обязательств и правил служебного поведения (требований к служебному поведению).

Про сертификаты: «МЕДСИ-Медлайф» - новый бренд на рынке Пермского края – новости МЕДСИ

Основные принципы противодействия коррупции, правовые и организационные основы предупреждения коррупции и борьбы с ней, минимизации и (или) ликвидации последствий коррупционных правонарушений установлены Федеральным законом от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Неисполнение гражданским служащим требований к служебному поведению, в частности неуведомление или несвоевременное уведомление представителя нанимателя об иной оплачиваемой работе, неуведомление о склонении к совершению коррупционного правонарушения, представление заведомо ложных либо неполных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих, супруга, либо несовершеннолетних детей, непредставление уведомления о наличии конфликта интересов или возможности конфликта интересов при исполнении должностных обязанностей, то есть совершение коррупционных правонарушений влечет за собой (в соответствии со статьей 59.1.

– замечание;

– выговор;

– предупреждение о неполном должностном соответствии.

Кроме того, в соответствии со статьей 59.2 указанного федерального закона гражданский служащий подлежит увольнению в связи с утратой доверия в случае:

– непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;

– непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;

– участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;

– осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;

– вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации.

Представитель нанимателя, которому стало известно о возникновении у гражданского служащего личной заинтересованности, которая приводит или может привести к конфликту интересов, подлежит увольнению в связи с утратой доверия также в случае непринятия представителем нанимателя мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого является подчиненный ему гражданский служащий.

С полной информацией о требованиях к служебному поведению гражданских служащих при прохождении гражданской службы в (наименование государственного органа), о профилактике коррупционных и иных правонарушений, каждый гражданский служащий (наименование государственного органа) должен ознакомиться на сайте (наименование государственного органа) по адресу:

_________________________________________________________________________

Наставничество

Нормативно-правовая база внедрения методологии (целевой модели)
наставничества обучающихся для образовательных организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена
опытом между обучающимися.

Федеральный уровень

Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2021 N Р-145 “Об
утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для
организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена
опытом между обучающимися”

Методические рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества
обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена
опытом между обучающимися

Региональный уровень

Приказ министерства общего и профессионального
образования Ростовской области от 08.06.2020 №446 «О внедрении в Ростовской области методологии
(целевой модели) наставничества обучающихся для образовательных организаций»

Приказ министерства общего и профессионального
образования Ростовской области от 30.07.2020 №602 «О внедрении методологии (целевой модели)
наставничества обучающихся для образовательных организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам»

Приказ министерства общего и профессионального
образования Ростовской области от 04.09.2020 №712 «Об утверждении перечня муниципальных
общеобразовательных организаций для внедрения методологии (целевой модели)
наставничества»

Муниципальный уровень

Приказ Районного отдела образования Администрации
Пролетарского района Ростовской области от 18.08.2020 г. №209 «О внедрении методологии (целевой модели)
наставничества обучающихся для образовательных организаций, осуществляющих
образовательную деятельность по дополнительным общеобразовательным программам»

Приказ Районного отдела образования Администрации Пролетарского района Ростовской области от 23.09.2020 г. №247 «Об утверждении перечня общеобразовательных организаций для внедрения методологии (целевой модели) наставничества»

Локальные акты школы

Приказ МБОУ
Мокро-Ельмутянской ООШ от 18.08.2020 г №67 «О внедрении методологии (целевой модели)
наставничества»

Приказ МБОУ Мокро-Ельмутянской ООШ от 27.08.2020
г №70 «О назначении ответственных лиц (кураторов) за внедрение целевой модели наставничества»

Приказ МБОУ Мокро-Ельмутянской ООШ от 28.08.2020
г №75/1 «Об утверждении
Положения III-42 о наставничестве в МБОУ Мокро-Ельмутянской ООШ и дорожной карты внедрения целевой модели
наставничества»

Положение
III-42 о наставничестве в МБОУ Мокро-Ельмутянской ООШ

Дорожная
карта внедрения целевой модели наставничества в МБОУ Мокро-Ельмутянской ООШ

О государственном органе

Общие сведения о государственном органе:

_________________________________________________________________________

Миссия:

_________________________________________________________________________

Цели:

_________________________________________________________________________

Ценности:

_________________________________________________________________________

Основные принципы служебного поведения в государственном органе:

_________________________________________________________________________

История создания государственного органа:

_________________________________________________________________________

Законодательство, которым государственный орган руководствуется в своей деятельности:

– Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.;

– Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ “О системе государственной службы Российской федерации”;

– Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”;

– Федеральный закон от 25 декабря 2008 г. N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”;

– Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ;

– Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. N 195-ФЗ;

– Другие нормативные правовые акты.

Положениео совете/комисии по наставничеству

1. Совет/комиссия по наставничеству образуется в целях методического обеспечения организации, процесса прохождения и контроля результатов наставничества, обмена опытом между наставниками и оказания помощи руководителям структурных подразделений в подборе и координации деятельности наставников, а также повышения эффективности профессиональной и должностной адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество.

2. В совет/комиссию по наставничеству входят наставники, назначенные лицам, в отношении которых осуществляется наставничество, гражданские служащие, обладающие опытом проведения наставничества, представители кадровой службы государственного органа, а также руководитель (заместитель руководителя) государственного органа.

3. На первом заседании совета/комиссии по наставничеству избираются председатель и его заместитель, а также секретарь совета/комиссии, распределяются обязанности между членами совета/комиссии. Секретарь совета/комиссии избирается из представителей кадровой службы государственного органа.

4. Периодичность заседаний совета/комиссии по наставничеству устанавливается решением совета/комиссии по наставничеству, но не реже одного раза в квартал. Для участия в его заседаниях могут приглашаться руководители структурных подразделений государственного органа, в которых осуществляется наставничество.

5. На заседаниях совета/комиссии по наставничеству принимаются решения о назначении наставников, обсуждаются наиболее эффективные формы и инструменты осуществления наставничества, оцениваются результаты проведения наставничества, предлагаются технологии по совершенствованию института наставничества.

6. Руководитель (заместитель руководителя) государственного органа имеет право назначить проведение заседания совета/комиссии по наставничеству для решения вопросов, связанных с его деятельностью.

7. Совет/комиссия по наставничеству:

– рекомендует руководителю структурного подразделения кандидатуры наставников из числа наиболее профессионально подготовленных гражданских служащих и лиц, уволенных в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе;

– обеспечивает систематическое рассмотрение на заседаниях вопросов организации наставничества;

– оказывает методическую и практическую помощь наставникам в планировании их работы, обучении, профессиональной и должностной адаптации лиц, в отношении которых осуществляется наставничество;

– изучает, обобщает и распространяет положительный опыт работы наставников;

Про сертификаты: 7 этапов оформления тюнинга авто по новым правилам

– совместно с руководителем (заместителем руководителя) государственного органа заслушивает на своих заседаниях отчеты наставников и лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, о проделанной работе;

– вносит предложения руководителю (заместителю руководителя) государственного органа о мерах поощрения наставников;

– вносит предложения руководителю (заместителю руководителя) государственного органа об отстранении от наставничества гражданских служащих и лиц, уволенных в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе, недобросовестно относящихся к работе по наставничеству.

8. Организационное и документационное обеспечение работы совета/комиссии по наставничеству осуществляется секретарем. Секретарь обеспечивает учет и ведение следующих документов:

– протоколов заседаний совета/комиссии по наставничеству;

– решений совета/комиссии по наставничеству;

– списка членов совета/комиссии по наставничеству;

– годовых отчетов о проделанной работе.

9. Учетные документы совета/комиссии по наставничеству хранятся в течение пяти лет, после чего уничтожаются по акту.

Приложение N 4

Проект

____________________________________________________

(наименование государственного органа)

Формализованный отчет лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, о процессе прохождения наставничества и работе наставника

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в оценке наставничества в

_________________________________________________________________________

(наименование государственного органа)

_________________________________________________________________________

(Ваши ФИО)

_________________________________________________________________________

(ФИО наставника)

Ваши ответы помогут при выявлении наиболее типичных трудностей, с которыми сталкивается сотрудник на новом месте работы. В результате Ваших искренних ответов на вопросы этой анкеты будут определены лучшие наставники, а также выявлены проблемы адаптации в процессе наставничества сотрудника, на которые руководителям структурных подразделений следует обратить внимание, что в конечном итоге поможет быстрее освоиться на новом рабочем месте не только Вам, но и будущим новичкам.

Используя шкалу от 1 до 10 (где 10 – максимальная оценка, 1 – минимальная оценка) проведите оценку по нижеследующим параметрам.

8. Какой из перечисленных или иных использованных методов обучения Вы считаете наиболее эффективным и почему?

_________________________________________________________________________

9. Какие наиболее важные, на Ваш взгляд, знания и навыки для успешного выполнения должностных обязанностей Вам удалось освоить благодаря прохождению наставничества?

_________________________________________________________________________

10. Кто из коллег Вашего отдела, кроме наставника, особенно помог Вам в период адаптации?

_________________________________________________________________________

11. Какой из аспектов адаптации показался Вам наиболее сложным?

_________________________________________________________________________

12. Кратко опишите Ваши предложения и общие впечатления от работы с наставником:

_________________________________________________________________________

___________________________ _________ _____________________

(наименование должности (подпись) (расшифровка подписи)

наставника)

______ __________________ 20___ г.

С отчетом

ознакомлен(а) __________________ ____________________ ___________________

(фамилия, инициалы) (подпись наставника) (дата ознакомления)

Приложение N 11

Формализованный отчет наставника о результатах работы лица, в отношении которого осуществлялось наставничество

Уважаемый наставник!

Предлагаем Вам принять участие в оценке наставничества в

_________________________________________________________________________

(наименование государственного органа)

_________________________________________________________________________

(Ваши ФИО)

_________________________________________________________________________

(ФИО лица, в отношении которого осуществлялось наставничество)

Ваши ответы помогут при определении степени готовности лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, к самостоятельному выполнению должностных обязанностей, выявлении эффективных методов обучения и наиболее типичных трудностей, с которыми сталкивается сотрудник на новом месте работы.

10. Какие наиболее важные для успешного и самостоятельного выполнения должностных обязанностей, на Ваш взгляд, знания и навыки Вам удалось передать лицу, в отношении которого осуществлялось наставничество?

_________________________________________________________________________

11. Использовались ли Вами какие-либо дополнительные эффективные методы обучения помимо перечисленных (если да, то перечислите их)?

_________________________________________________________________________

12. С учетом вышеизложенного оцените общий личностный потенциал лица, в отношении которого осуществлялось наставничество (напротив выбранной графы поставьте значок ” “):

Кратко опишите Ваши предложения и общие впечатления от работы с лицом, в отношении которого осуществлялось наставничество:

_________________________________________________________________________

___________________________ _________ _____________________

(наименование должности (подпись) (расшифровка подписи)

наставника)

______ __________________ 20___ г.

С отчетом

ознакомлен(а) __________________ __________________ __________________

(фамилия, инициалы) (подпись сотрудника) (дата ознакомления)

Приложение N 10

Памятка наставнику

Перед Вами стоит интересная и творческая задача – помочь новому коллеге познакомиться с государственным органом, включиться в рабочий процесс, создать для него комфортную и дружескую атмосферу. В этом Вам помогут рекомендации, представленные ниже.

Наставником является гражданский служащий или иное лицо, назначаемое ответственным за профессиональную и должностную адаптацию лица, в отношении которого осуществляется наставничество, в государственном органе.

Переход на новое место работы неизбежно сопровождается определенным периодом адаптации. Задача наставника заключается в том, чтобы помочь сотруднику почувствовать себя комфортно в новом коллективе, осуществить организационные и разъяснительные мероприятия, связанные с назначением на новую, либо иную должность, а также передать лицу, в отношении которого осуществляется наставничество, опыт и знания, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.

Рекомендации по первичной адаптации лица, в отношении которого осуществляется наставничество:

– Расскажите вашему новому коллеге, какая форма обращения принята в Вашем подразделении.

– Расскажите сотруднику о государственном органе, о структурном подразделении в котором Вы работаете, об особенностях работы государственного органа, об особенностях прохождения гражданской службы в государственном органе. Последнее будет особенно интересно для сотрудников впервые поступивших на гражданскую службу.

– Ознакомьте сотрудника с разделами сайта государственного органа. Научите работать с ними.

– Проявите интерес к личности нового сотрудника. Спросите его о предыдущем месте работы, семье, достижениях, об образовании.

– Пообедайте вместе с новым сотрудником в его первый рабочий день.

– Окажите сотруднику помощь в прохождении в здание государственного органа, в заказе временных пропусков для входа в здание государственного органа, пока его удостоверение или пропуск находится в процессе оформления.

– Посоветуйте новому сотруднику ознакомиться с Положением о наставничестве в (наименование государственного органа) и со справочником для сотрудника “Первые шаги в (наименование государственного органа)”. Информация, содержащаяся в данных документах, будет очень полезной для лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

– При поручении первых заданий сотруднику спросите, как продвигается их выполнение и окажите помощь в случае возникновения затруднений.

– Будьте доброжелательны к новому сотруднику и внимательны к его нуждам. Будьте готовы отвечать на все возникающие вопросы. Проявляйте терпение и уважение.

Рекомендации для наставника по общению при осуществлении наставничества:

– Старайтесь использовать скорее проблемно-ориентированные, чем личностно-ориентированные утверждения, то есть обращайте большее внимание на поступки и старайтесь давать характеристику событиям и поступкам наставляемого, а не его личности. Используйте описательные, а не оценочные высказывания.

– При общении с наставляемым старайтесь подчеркивать уважение к нему, проявлять гибкость, непредвзятость и открытость новым идеям. Стремитесь не к доминированию, а к равноправному двустороннему обмену информацией. Определите области взаимного согласия или позитивные характеристики собеседника прежде, чем говорить о возможных разногласиях или негативных характеристиках.

– В ходе обучения делайте особый акцент на сферах, подконтрольных вашему собеседнику, а не на тех факторах, которые не могут быть изменены, или находятся вне сферы его компетенции.

– Ваши утверждения должны отражать Ваше мнение, то есть носить личный характер, добивайтесь того же и от партнера по беседе. Старайтесь не заменять слово “я” безликим понятием “руководство”.

– Демонстрируйте поддерживающее выслушивание собеседника. Обеспечивайте контакт “глаза в глаза” и применяйте навыки невербального общения. Используйте те или иные реакции в зависимости от того, к какому типу может быть отнесена данная ситуация: к наставничеству или к консультированию.