Против трендов: как мы открыли свое HR-агентство и теперь собеседуем разработчиков из ведущих IT-компаний

Первоначальные вложения агентства по трудоустройству

Для примера будем использовать параметры, предложенные для организации агентства по трудоустройству специализирующимся порталом. Очевидно, что данные примерные и взяты из расчета необходимости трех рабочих мест.

Очевидно, что данные очень округлены. В каких-то вариантах мебель уже может быть в офисе, да и сама аренда быть ниже. Где-то, наоборот, затраты еще выше.

Основные услуги, которые можно оказывать клиентам

Кроме указанного, в рамках деятельности, агентствам по трудоустройствам доступны следующие функции (ст.18 Закона о рынке труда РП):

• Подбор постоянного персонала для предприятий.
• Сбор и распространение предложений о работе.
• Предоставления работодателям информации о работе кандидатов, в связи с поданным предложением о работе.
• Информирование соискателей и работодателей о текущей ситуации и ожидаемых изменениях на местном рынке труда.
• Инициирование и организация контактов людей, ищущих работу, с работодателями.
• Проведение кадровых и профессиональных консультаций.
• Проверка кандидатов с точки зрения ожидаемой квалификации.

К указанным действиям могут относиться и другие близкие по смыслу функции.

ProfiStaff

Агентство широкого профиля.

Рекрутинговое агентство, созданное в 2004 году, совмещает в себе кадровое агентство, занимающееся подбором персонала, и компанию, оказывающую услуги управленческого консалтинга и обучения.

. GlobalCareer

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и телекоммуникации
• Финансы
• Розничная торговля
• Автомобильная отрасль

Агентство работает с отраслями, связанными с технологиями, десять лет, за которые были подобраны соискатели с вакансиями на разных уровнях и должностях: разработчики, тестировщики, аналитики и т.д.

. Kelly Services

Агентство широкого профиля.

Это одна из крупнейших международных компаний, предоставляющих решения по управлению персоналом и аутсорсингу по всему миру. 75 лет на мировом рынке, охватывает 40 стран, 27 – на российском.

. Империя кадров

Агентство широкого профиля.

Консалтинговое агенство открыто в 1995 году. Оказывает полный спектр услуг по подбору сотрудников и управлению персонала, в том числе, аутсорсинг, лизинг персонала, кадровый аудит, коучинг, кадровый консалтинг и обучение персонала.

. President Service Consult

Агентство широкого профиля.

Данное консалтинговое агентство основано в 2006 году и оказывает полный спектр кадровых услуг: подбор персонала, обучение (тренинг) персонала, аутсорсинг персонала.

. C-Executives

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Банковское дело
• Финансовый сектор

Агентство предоставляет весь спектр услуг по подбору персонала и кадровому консалтингу с 2008 года, производит профессиональный подбор персонала в банк.

. Antal

Агентство широкого профиля.

Данное рекрутинговое агентство в России и СНГ специализируется на подборе персонала среднего и высшего управленческих звеньев в различных профессиональных областях и отраслях экономики.

. 21 век

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и телеком
• Маркетинг и digital
• Банкинг и финансы
• Медицина и фармацевтика
• Транспорт и логистика
• Промышленость и производство

Это кадровое агентство существует на рынке 10 лет и предоставляет комплексные решения в сфере HR-аутсорсинга и рекрутмента, подбора топ-менеджеров, основанные на современных технологиях поиска кандидатов.

. Hunt Expert

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Общий и операционный менеджмент
• Финансовый менеджмент
• Развитие бизнеса, продажи, продвижение
• Управление персоналом
• Управление инвестициями
• Проектный менеджмент, управление IT-инфраструктурой

Рекрутинговое агентство основано в 2005 году. Работает по технологии поиска кандидатов Executive Search, которая предполагает выбор или выработку иногда уникальных стратегий и тактик для каждого проекта.

. Kontact

Агентство широкого профиля.

Консалтинговое агентство предлагает своим партнерам полный спектр услуг, связанных с подбором, оценкой и управлением сотрудниками.

. ASAP Solutions

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

Консалтинговое агентство основана в 2007 году, использует в работе новейшие IT-технологии и средства связи.

Фаворит

Агентство широкого профиля со специализацией на:

• Строительство
• Офисные работники
• Производство

Международное профессиональное кадровое агентство, открытое в 1993 году, осуществляет подбор персонала в Москве и РФ.

. MainStaff

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство оказывает профессиональные услуги с 2009 года, занимается поиском и подбором редких специалистов, поиск и подбором специалистов руководящего звена и т.д.

. Адэкко Россия

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и телеком
• Продажи и маркетинг
• Финансирование

Международное рекрутинговое агентство, предоставляющее решения в области управления персоналом. Предлагает такие услуги как подбор постоянного и предоставление временного персонала, вывод персонала за штат, кадровый консалтинг и многое другое. На российском рынке компания присутствует с 2002 года.

. Robert Walters

Агентство широкого профиля.

Международное консалтинговое агентство, существующее на рынке 35 лет. Предоставляет консультации по набору персонала, кадровое обеспечение, аутсорсинг процесса найма и управляемые услуги по всему миру.

. Randstad

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Строительство
• Горнодобывающая промышленность
• Складирование и распределение
• Инженерное дело
• Здравоохранение
• Торговля

Международное рекрутинговое агентство, основанное в 1960 году, является одним из мировых лидеров в сфере HR-услуг и специализируется на найме и кадровых решениях.

. Morgan Hunt

Агентство широкого профиля.

Международное рекрутинговое агентство основано в 1994 году, многократно отмечено наградами.

. Horton International

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Строительство и недвижимость
• Розничная торговля
• Промышленность и производство
• Здравоохранение

Международное консалтинговое агентство имеет более 40 офисов в Северной и Южной Америке, Европе и Азиатско-Тихоокеанском регионе, предоставляет консультации, которые помогают организациям достичь своих стратегических целей в области кадрового обеспечения.

. Росперсонал

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Ресторанный бизнес
• Производство
• Круизы
• Педагогика

Консалтинговое агентство занимается подбором рабочих и образовательных бизнес-программ, оказывает услуги по выбору вуза, а также помогает устроиться на оплачиваемые и неоплачиваемые стажировки.

. Allen Austin

Агентство широкого профиля.

Международная консалтинговая компания, специализирующаяся на постоянном поиске руководителей и консультировании по вопросам лидерства. Существует с 1996 года, работает в 3 странах.

. Spengler Fox

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Промышленность
• Естественные науки
• Технологии

Международное агентство, основанное в 2003 году, является глобальным консультантом по талантам с глобальным охватом, охватывающим зрелые и развивающиеся рынки, с упором на работу с советами директоров малых и средних компаний. Работает в 3 странах.

. Adecco Group

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и телеком
• Финансирование

Международное рекрутинговое агентство, основано в 1957, занимается разработкой кадровых решений, предлагает временный персонал, постоянное трудоустройство и аутсорсинг во всех секторах. Охватывает 60 стран.

Solution Pro Group

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Производство
• Склад
• Торговая зона

Компания существует на рынке с 2021 года, оказывает услуги по подбору персонала как для крупных логистических компаний, так и для небольших производственных предприятий.

. Тотал

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство более 10 лет оказывает помощь в управлении компанией и подборе сотрудников на вакантные должности, а также предоставляет консалтинговые услуги для бизнеса.

. Spencer Stuart

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT, технологии, СМИ и телекоммуникации
• Финансовые услуги
• Образование, некоммерческие организации и правительство
• Здравоохранение
• Промышленное

Международная организация, имеет 60-летний опыт консультирования по вопросам лидерства, имеет офисы в 50 странах мира.

. CornerStone

Агентство широкого профиля.

Агентство основано в 1993 году, оказывает услуги в области управления человеческими ресурсами. Основная специализация компании — подбор управленческого персонала высшего и среднего звена.

. Amrop

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT и технологии
• Энергетика и инфраструктура
• Промышленность
• Финансовые услуги
• Естественные науки
• Розничная торговля

Международное рекрутинговое агентство консультирует различные организации в мире по выявлению и позиционированию лидеров на рынках по всему миру. Имеет офисы в 45 странах мира.

. ЭльТемпо

Агентство широкого профиля.

Агентство основано в 2009 году. Основной вид деятельности: найм рабочей силы и подбор персонала.

. Ventra

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Промышленность
• Розничная торговля

Международное кадровое агентство, занимается аутсорсингом бизнес-процессов для решения различных задач: аутсорсинг продаж, ИТ-сервисов, складской логистики и производственных функций. На рынке с 1999 года

. Odgers Berndtson

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Здравоохранение и наука
• Медиа, развлечения, спорт
• Образование
• Промышленность
• Бизнес и финансы
• Технологии

На рынке международное кадровое агентство уже 50 лет, помогает крупнейшим организациям находить топ-менеджеров, предоставляет услуги поиска, оценки и развития кадров для предприятий и организаций, имеющих различный размер и структуру. Работает в 29 странах.

. Ancor

Агентство широкого профиля.

Международное консалтинговое агентство, основанное в 1990 году. Оказывает услуги бизнесу в области рекрутмента, аутсорсинга и консалтинга. Есть офисы в 9 странах.

. Heidrick & Struggles International

Агентство широкого профиля.

Международное агентство, существует более 60 лет. Является поставщиком услуг по подбору руководителей высшего звена, консультированию по вопросам лидерства и формированию культуры.

. Stanton Chase

Агентство широкого профиля.

Международная компания по подбору руководящих кадров, которая сотрудничает с ведущими предприятиями, правительствами, неправительственными и некоммерческими организациями. Существует с 1990 года, имеет офисы в 45 странах.

Триумф

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• IT
• Химическая промышленность
• Топливно-энергетический комплекс
• Тяжелая и легкая промышленность
• Товары народного потребления
• Строительство и девелопмент
• Пищевое производство
• Услуги B2B и B2C

Агентство существует с 1997 года, в его активе: собственная база кандидатов, современное программное обеспечение, авторские разработки по оценке, а также собственный тренинг-центр, ориентированный на получение актуальных, свежих знаний и детальную проработку практических навыков.

. Manpower Group

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Маркетинг
• Производство
• Автомобильная промышленность
• Топ-менеджмент
• Проектирование
• FMCG

Международное рекрутинговое агентство, основано в 1948 году. Предлагает полный спектр услуг по подбору персонала: от мониторинга рынка кандидатов и рекрутинга лучших кандидатов, до оценки потенциала и квалификации кандидатов, оценки эффективности процесса рекрутмента в вашей компании.

. CV&Job

Агентство широкого профиля.

Международная HR-корпорация осуществляет трудоустройство граждан во всех странах Европы, в том числе в России. Основной вид деятельности – оформление документов и поиске вакансий.

. Vital Partners

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

Рекрутинговое агентство основано HR-командой в 2021 году. Работает как с мировыми компаниями, так и с новыми старт-апами.

. HR-profi

Агентство широкого профиля со специализацией на:

Кадровое агентство работает на рынке услуг по подбору персонала с 2002 года. Осуществляет поиск персонала по всей России, ведет активную работу с работодателями и кандидатами из регионов.

. Russell Reynolds Associates

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Образование
• Энергетика и природные ресурсы
• Финансы
• Здравоохранение
• Промышленность
• Технологии
• Бизнес

Международное консалтинговое агентство, существует более 50 лет. В работе использует систему компетенций и оценки Leadership Span, которая помогает консультировать организации по вопросам лидерства.

. Egon Zehnder

Агентство широкого профиля со специализацией на:

• Здравоохранение
• Промышленность
• Частный акционерный капитал
• Государственный и социальный сектора
• IT и коммуникации
• Розничная торговля
• Финансы

Всемирная консультационная фирма по вопросам лидерства. Работает в 40 странах.

. Alexander Hughes

Агентство широкого профиля.

Международное кадровое агентство основано в 1957 году, в России открыто в 2005 году. Занимается подбором руководителей и консультированием высшего руководства по привлечению ключевых специалистов.

. Ward Howell

Агентство широкого профиля.

Консалтинговая компания работает на российском рынке с 1993 года. Специализируется на поиске и развитии руководителей, управленческих команд и членов советов директоров российских и международных компаний, некоммерческих структур и государственных организаций.

. Korn Ferry

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Потребительский рынок
• Финансы
• Здравоохранение
• Промышленность
• Медико-биологическая отрасль
• Рынки частного капитала
• Технологии
• Государственные компании

Международная кадровая компания в сфере организационного консалтинга. Помогает нанимать наиболее подходящих сотрудников и предоставляет клиентам рекомендации по вопросам вознаграждения, развития и мотивации их сотрудников.

. Penny Lane Personnel

Агентство широкого профиля.

Кадровое агентство по подбору персонала высшего и среднего звена для российских и международных компаний. Год основания компании – 1993.

Maxima

Агентство широкого профиля.

Миссия компании – содействие развитию бизнеса клиентов путем предоставления услуг высокого качества. Агентство создано в 2003 году.

. Suvorova & Partners

Агентство специализируется на отдельных отраслях:

• Производство товаров народного потребления
• Тяжелая промышленность
• IT и телекоммуникации
• Товары класса «люкс»
• Финансовые услуги

Консалтинговая компания существует на рынке 23 года. Предоставляет индивидуализированные услуги по подбору руководителей и консультированию по вопросам лидерства для транснациональных и российских компаний на постоянной основе.

StaffLine

Агентство широкого профиля.

С 2001 года кадровая компания занимается подбором высококвалифицированных специалистов для различных сфер бизнеса и имеет сертификат соответствия Росстандарта для работы с государственными учреждениями.

Unity

Агентство широкого профиля.

Компания с 1999 года занимается работой с персоналом и предоставляет персонализированные решения бизнес-задач разной степени сложности.

Сириус

Агентство широкого профиля.

Это кадровое агентство, специализирующееся на закрытии вакансии как штатного, так и эксклюзивного персонала. В сферу профессиональных компетенций входит проведение оценки качества выполняемых сотрудниками компании обязанностей, а также нормирование трудовой деятельности.

Hays

Агентство широкого профиля.

Эта международная компания существует на рынке более 50 лет и специализируется на решениях в области управления персоналом, предоставляет решения для бизнеса, позволяющие комплексно подойти к анализу рынка, оценке и развитию персонала, управлению HR функциями и т.д.

Ежемесячные платежи

В ежемесячных затратах может быть аренда, о которой уже говорилось. Однозначно будут затраты на электричество и другие необходимые ресурсы. Нужно выплачивать зарплату сотрудникам, с учетом налогов и сборов в той части, что платит работодатель.

Эти величины будут в каждом случае свои, и их расчет слишком индивидуален, чтобы привести пример.

Как открыть агентство по трудоустройству?

Далее рассмотрим непосредственно этапы организации кадрового агентства, с которых начали данный материал.

Как получить лицензию?

В обычное время подать документы можно при личном посещении офиса, по почте или электронным способом. Однако во времена ограничительных мер, как, например, происходило во время пандемии коронавируса, часть способов могут быть недоступны.

В любом случае, подача документов через интернет возможна при большинстве обстоятельств, поэтому именно на данном способе и остановимся подробнее. Для использования этого метода необходимо иметь цифровую подпись / ePUAP или профиль в системе login.gov.pl.

1. Сделайте сканы всех необходимых документов, кроме заявления.
2. Зайдите на страницу услуги.
3. Авторизуйтесь одним из предложенных методов.
4. Внесите все требуемые данные и файлы.
5. Отправьте заявление.

С подробной инструкцией на польском о том, как подаются запросы в KRAZ, можно ознакомиться данном файле:

Ответ от маршала должен прийти в течение 7 дней. Если этого не произойдет в течение 14 дней агентство имеет право начать деятельность без получения сертификата (ч.2 ст.18ha Закона о рынке труда).

Однако во время рассмотрения маршал вправе затребовать дополнительные сведения. В таком случае срок будет отсчитываться от момента предоставления запрашиваемых документов.

Результатом этапа является запись в реестр и получение сертификата. С этого момента возможна деятельность агентства.

Как работают hr-агентства

Я уже писал статью в блог «Текстерры» и рассказал в ней, почему вообще пошел в HR-сферу. Сначала я пробовал устроиться в IT-компании и в кадровые агентства (КА) в качестве рекрутера, потому что мне нужен был опыт.

В IT-компаниях мне не сильно везло, потому что тогда я не разбирался в технологиях, а кадровые агентства пугали своим снобизмом. Помимо этого, я, если честно, не понимал, зачем они нужны клиенту. Вот есть дизайн-студия – я понимаю, что клиентам нужен дизайн, который он сам не сможет сделать.

Есть HR-агентства – наверное, клиенту нужны люди, которых он не сможет найти сам. Но на собеседованиях мне говорили, что моя работа будет заключаться в скрининге резюме на сайтах вроде HeadHunter (HH). Поэтому я не понимал, почему сам клиент не может этого сделать, наняв офис-менеджера за гораздо меньшие деньги.

В тот момент и появилась идея нормального HR-агентства. Но у меня не было знаний, опыта, связей. А еще не было денег, работа с компаниями уровня Google и Yandex казалась заоблачной мечтой. Так или иначе, собеседования в IT-компаниях дали свои плоды – меня не брали в штат, но некоторые из них согласились дать мне возможность поискать людей для их вакансий.

После таких диалогов я стал внимательнее изучать, отчего все критикуют кадровые агентства одними и теми же словами. И оказалось, что их схема работы очень проста и копируется почти без изменений:

1. Агентство находит много клиентов (20 ), сделать это легко.
2. Нанимает рекрутеров, они начинают шерстить все сайты для поиска работы под все вакансии.
3. Из более чем 20 вакансий парочка выстреливает, а полученные бонусы окупают все расходы, потому что новые сотрудники стоят дорого.

Стоит отметить, что 90 % кадровых агентств в качестве гонорара берут процент от годового дохода сотрудника после 3 месяцев испытательного. Если сотрудник уходит через 3 месяца и 1 день – деньги не возвращаются. То есть клиент платит за 3 месяца с гарантиями, а дальше – как пойдет.

В этой схеме есть минимум 3 проблемы:

• Когда приходит новый клиент, то он становится одним из многих. Получит ли он сотрудника – вопрос не крутости его проекта, а лотереи.
• Быстрее всего закрываются низкокачественные вакансии – в них компания не будет присматриваться к кандидату. У нас была вакансия, которую не могли закрыть 3 года, потому что каждого кандидата проверяли вдоль и поперек. Кто же будет ориентироваться на такую вакансию, когда есть 10 простых, на которые возьмут не глядя.
• Процент от дохода сотрудника заставляет рекрутеров искать простые вакансии с высоким доходом, а такие деньги чаще всего предлагают компании в сферах онлайн-казино, разработки мобильных игр или клонов популярных приложений. Вообще на рынке IT гораздо больше странных компаний, чем может показаться на первый взгляд. Разработчики постоянно получают от них кучу спама.

Но все пользуются этой схемой потому, что она прибыльна в краткосрочной перспективе. Нам же не хотелось работать с массовым подбором и искать людей на низкосортные вакансии, которые отличаются по следующим пунктам:

• Торговля людьми. Это когда человека берут не за его навыки, а чтобы продать заказчику. Так делают многие аутсорсинговые компании. Они нанимают junior-разработчика и продают его как senior. Так как у клиента нет знаний в разработке (он за этим и пришел в аутсорсинговую компанию), то он полностью доверяется. Клиент видит, что приложение работает здесь и сейчас – значит, все нормально. Но, по сути, проект тащит один более-менее квалифицированный разработчик и 5 junior-разработчиков, которых назвали senior. И в итоге появляется куча багов, а когда заказчик приходит в другую компанию, ему говорят: «У вас неподдерживаемый код, нужно все заново писать». Я помню минимум 4 подобных диалога за последние 2 года.
• Фальшивая экспертиза. Часто IT-компании бездумно впаривают технологии заказчику, потому что они только так и умеют. Или, наоборот, хотят попробовать модную технологию за счет клиента. Третий вариант – клиент сам хочет эту технологию потому, что он о ней слышал: «Я хочу React.js, потому что мои друзья бизнесмены сказали, что используют это». У компании нет React.js-разработчика, но она не хочет потерять клиента и начинает истерично искать подходящего кандидата. Штука в том, что хорошего React-разработчика днем с огнем не сыщешь, зато на HH тысячи резюме React-разработчиков, которые прошли курс и сделали пару проектов. Именно их в итоге и продадут клиенту.
• Бренды. Когда я узнал про внутреннюю кухню многих крупных компаний, то стало понятно, как люди в них деградируют. У нас не раз были случаи, когда senior или даже team lead из такой компании соглашался на условия middle-разработчика у наших клиентов, потому что не видел перспектив для развития. С другой стороны, нам не хотелось искать людей в компании, которые организуют массовый подбор и могут в любой момент отозвать все вакансии (как случилось со многими во время пандемии), неожиданно изменить требования или не говорить причины отказа нашим кандидатам, что снова делает поиск бессмысленной лотереей, не давая возможности его скорректировать.

В итоге мы придумали свою схему работы.

Какие документы нужны для регистрации агентства?

Перед представлением заявления необходимо собрать пакет документов. Кстати, само заявление, в случае электронной подачи, может быть оформлено в цифровом формате (об далее подробней).

Кроме заявления, предоставляются:

• Регистрационные данные предприятия / ИП (сведения о внесении в судебный реестр или центральный реестр хозяйственной деятельности, форма организации).
• Налоговый идентификатор (NIP / PESEL).
• Сведения о наличии офиса (например, договор аренды) с указанием адреса.
• Контактные данные.
• Документы, идентифицирующие подающего (паспорт, карта побыту, а в случае действий от юридического лица, подтверждение полномочий).

Кроме этого, маршал вправе запросить любые иные сведения и обозначить срок их предоставления (как правило, это 7 дней).

Чтобы заранее подготовиться к подаче, посмотрите бланк заявления и подготовьте все необходимые для заполнения сведения:

Какие налоги платит кадровое агентство в польше?

Налоги в Польше зависят от формы организации и размера получаемой прибыли. Уместить все в данный материал невозможно, но по вышеуказанной ссылке, в статьях о формах организации, есть и информация по налогообложению. Кроме этого, можно ознакомиться с материалами данного раздела, а конкретно по налогам на зарплату посмотреть в соответствующей части этой статьи про оплату труда в РП.

Кто вносит в реестр и выдает сертификат?

Занимается вопросом маршал воеводства (он же маршалек, по-польски — Marszałek województwa) – чиновник, возглавляющий правительство региона. Соответственно, на его имя требуется подавать заявление, и его именем принимается решение.

Подается заявление через воеводский ужонд праци, по месту расположения офиса агентства (адреса можно узнать на этой странице, их же используют для почтовой отправки). Обратите внимание, снова возникает вопрос о помещении, что еще раз подтверждает его необходимость.

Международно-правовые аспекты

Речь в первую очередь идет об агентствах, занимающихся трудоустройством иностранцев. Однако сразу нужно понять, что рассказывается об организационных мероприятиях на территории Польши. Если ваша деятельность будет связана с работой в двух и более странах, например, вы открываете один офис на родине, где общаетесь с потенциальными работниками, а второй в РП, где ведете дела с работодателями-пользователями, то может потребоваться регистрация отдельного предприятия в стране выезда.

Следующий момент. Польские кадровые агентства классифицируются еще по одному признаку: те, кто набирает персонал для работы в Польше, и те, кто устраивает поляков для работы за границей. Второй случай так же может потребовать организационных мероприятий в стране предоставления услуг, а для отправления иностранцев через польскую фирму на работу в третьи страны (например, в Германию, Францию и т.д.) и вовсе потребует целого комплекса отдельных мер (например, получения дополнительных виз Ван дер Эльста).

Все сказанное далее относится исключительно к случаям трудоустройства иностранцев из стран СНГ через польское кадровое агентство для работы на территории Польши.

Не берем много вакансий

Как я и написал выше, стандартная схема работы рекрутера – набрать побольше вакансий, а потом их как-нибудь закрыть.

На скриншоте вы видите тот случай, когда человек набрал кучу вакансий, и теперь рекрутеры будут их рассылать. Но рынок специалистов ограничен, поэтому одни те же люди получат одни те же вакансии. Это большая проблема.

Сильнее всего бесит, что среди рекрутеров не принято сообщать название организации кандидату, чтобы он не обратился в нее напрямую. Отмечу, что мы всегда писали название компании. За время работы HR-агентства ни один кандидат не обратился к нашему заказчику напрямую.

В итоге мы пошли по другому пути и стали искать компании, которые точно будут нам по душе. Но тогда пришлось изменить и бизнес-стратегию, потому что рекрутеры не просто так выбирают вышеописанный подход – средний срок закрытия вакансий в разы выше, чем человек может прожить без еды.

В IT много интересных компаний, все они остро нуждаются в сотрудниках, но на рынке мало толковых специалистов. Недавно Habr приводил статистику, согласно которой России нужен 1 млн программистов, но сейчас их всего около 350 тыс. Большая часть из них идет не в интересные компании, а в те, где у них будут гарантии.

Даже если компания предлагает хорошие условия, она с трудом найдет специалиста, если о ней не знают. Мы понимали, что для успешного поиска людей в такие проекты нужно работать именно над их вакансиями каждый день. А это значит, что у нас не может быть много клиентов. Но тогда и денег тоже может в итоге не оказаться – мы же работаем только за результат.

Так или иначе, мы решили вместо массового рекрутинга под много вакансий предлагать дополнительные услуги по продвижению HR-бренда для тех самых компаний «по душе». К этому относится написание статей, ведение блога и проведение мероприятий.

В результате мы смогли сконцентрироваться на конкретных клиентах, о которых знали все, а потому могли давать кандидатам более полную информацию. К тому же, мы могли оперативно реагировать на изменения клиента и участвовали в переговорах по новым проектам, давая свою экспертизу относительно того, насколько быстро сможем найти человека.

Мы не брали процент за каждого сотрудника. Это внутренне не мотивирует закрывать непростые вакансии. В итоге появилась объективная оценка, которая опирается на целый ряд факторов. Это сильно упростило жизнь. В общем виде при оценке мы учитываем такие параметры:

• Уровень разработчика. Здесь цена зависит от уровня под конкретную технологию – найти senior-разработчика, работающего на Java, в разы сложнее, чем найти senior JS. К тому же, если мы видим, что у компании требования выше, чем по рынку, то цена может возрасти, о чем мы заранее предупреждаем.
• Востребованность технологий, которые использует компания. Чем востребованнее, тем дешевле. При этом востребованность измеряется не по рынку, а по ведущим технологическим компаниям, которые задают все тренды и чаще осознанно принимают решения. Если нужен человек со знаниями в узкой области, которые он больше нигде не сможет применить, – стоимость возрастает.

Из этих пунктов формируется основная цена за трудоустройство – например, 120 тыс. р. за senior Java. Далее может быть сделана скидка при следующих условиях:

• Уникальность проекта, подхода, технологии или чего угодно еще, что будет реально интересно кандидату, с чем будет легче выйти на рынок. Здесь мы просто делаем скидку. Пока самую большую скидку даем медицинским стартапам.
• Гибкость в формате работы. Если есть удаленка или возможность работать в офисах компании в разных городах, – тоже даем скидку.

Наконец, процесс выплат также может быть изменен в особых случаях. Например, некоторым компаниям нужны junior-разработчики, но найти их ничуть не легче, чем senior, потому что их вообще нет на рынке. Потребность в junior-программистах возникает, когда компания хочет вырастить человека под свои процессы и технологии, при этом не переплатив.

Но экономически бессмысленно брать за junior, как за senior – в среднем компания должна будет полгода вкладываться в его обучение, а еще заплатить нам. Поэтому мы изменяем процессы оплаты под каждый конкретный случай. Например, 50 % выплачивается после испытательного срока, а оставшиеся 50 % – через 6 месяцев.

Была и экспериментальная модель, в рамках которой для постоянных клиентов мы придумали ежемесячную абонентскую плату. За нее они получают определенное количество статей, мероприятий, а за каждого сотрудника, которого мы трудоустроили, платят небольшую сумму в течение года (выходило примерно 9 тыс. р. в месяц).

Не пользуемся популярными сайтами по поиску работы

Работные сайты изначально затачивались для массовых вакансий, как и кадровые агентства. Они ориентируются на крупные компании, которым нужны тысячи сотрудников в 16 отделов. Когда же приходит молодая компания, она не получает ничего. К тому же, специфика кадрового IT-рынка такова, что хороших кандидатов разбирают до того, как они успеют попасть на сайты по поиску работы.

Чтобы познакомить серьезных профессионалов с молодой компанией, нужно искать уникальные пути продвижения вакансий и отказаться от набившего оскомину формата «задачи, требования, будет плюсом, условия». И первое, что мы сделали, – стали организовывать свою базу так, чтобы она была удобна для личного общения с кандидатами.

Я парсил сайты по поиску работы, дополнительно используя сервисы типа AmazingHiring, которые парсят вообще все возможные источники. Часть базы я собирал через социальные сети. Вот она в итоге и стала основой. Последний способ искать кандидатов – через мероприятия, которые мы проводили. Так мы нашли примерно 15 % разработчиков из нашей базы. Это много.

Всего в базе примерно 5 тыс. разработчиков из Москвы, Санкт-Петербурга, Новосибирска, Сибири и Восточной Европы. Всех их я нашел в следующих источниках:

Возможно, кто-то из HR-менеджеров сейчас смеется над цифрой 5 тыс., но 90 % этих людей имеют с нами контакт, т. е. мы общаемся с ними. А 10 % лежат в папочке «Связаться». Если в течение года мы не можем связаться с последними, то переносим их в «Не писать».

То есть мы сделали акцент на прямой контакт. И даже придумали забавное разделение людей по типажам, чтобы понимать, чем можно зацепить конкретного кандидата.

• Spok – хлебом не корми, дай новую технологию запилить.
• Solo любит понятные условия и деньги, поэтому обычно надежнее других кандидатов.
• Kirk – карьеристы, из которых получаются отличные team lead.
• Skywalker верят в высокую идею компании.

Второе, что мы сделали, – изменили подход к написанию вакансий. В начале мы писали их, как все, но однажды мы попросили разработчика составить описание. Он просто рассказал, чем занимается в проекте. В его версии текста вакансии не было ни требований, ни пустых слов про цели компании – только описание задач и технологий.

Описание вакансии получилось громоздким, но в итоге в первую же неделю несколько разработчиков похвалили его. Теперь мы используем такой подход всегда, потому что людям интересны реальные истории и реальные задачи. Посудите сами:

• Когда вы видите в вакансии сухое описание технологий, требований и профиля компании, то представляете, что вы хотите с этой компании поиметь. Раз я соответствую всем требованиям, то хочу это, и то, и массажное кресло. Это разумно.
• Но когда вы читаете мини-историю о том, что в этом мире существует такой проект, ему нужно решить такие-то задачи – вы начинаете думать, а как их решить, а смог бы я помочь этому проекту, а я же знаю, что в данному случае подойдет эта технология, потому что я уже решал похожую задачу.

Второй способ работает успешнее: люди живые, и никакие корпоративные стандарты это не изменят. Что касается требований, то нужно вспомнить, что они – следствие задач. А значит, их можно понять из описания этих самых задач.

Не проводим собеседования

Наверняка многие читатели слышали шутки про фразу: «Кем вы видите себя через 5 лет?». Такие вопросы задают до сих пор. Недавно один разработчик жаловался, что при собеседовании на проектную работу в одну известную российскую компанию ему выслали вопросы типа «что привлекает вас в вашей работе, какие ценности нашей компании соответствуют вашим» и т. д.

Но проблема здесь на уровне названия – собеседование. Строго говоря, собеседование для разработчика может быть только техническим, для маркетолога – на знание конкретных инструментов и т. д. Все остальное – это обычное человеческое общение. HR-менеджеры сами себя программируют на собеседование и начинают выдумывать вопросы.

Обычно я следую простому правилу: как можно больше рассказать про проект и компанию со всеми нюансами. Я делаю акцент на презентацию и в каком-то смысле продажу. Иногда в начале собеседования понятно, что человек не подойдет в команду, но я все равно презентую ее максимально полно, чтобы он почувствовал мою заботу о его времени и тоже поделился своим опытом. Такой подход делает кандидата более лояльным.

Также, для более человеческого общения, мы в свое время запустили традицию дарить книги каждому трудоустроенному кандидату. В итоге это дало самые неожиданные результаты. Одного разработчика мы трудоустроили, потому что он увидел своего друга с нашей книгой. Другой в первый же месяц работы привел 2 друзей в компанию через нас, потому что ему понравился человеческий подход.

Не стремимся работать с брендами

Когда мы искали первых клиентов, то я задал себе обычный для всех вопрос: «Кому мы максимально полезны?». На тот момент я знал, что крупные компании имеют свои проблемы с подбором разработчиков, но быть максимально полезными для них мы не могли. С другой стороны, как я писал выше, не хотелось браться за низкосортные вакансии или массовый подбор.

Не нужно много думать, чтобы прийти к простому ответу – максимально полезными мы можем быть для небольших компаний, которым действительно нужны хорошие инженеры. Оказалось, что в стране много организаций, которые держатся ниже радаров, но зарабатывают вполне хорошие деньги.

Мы находили компании, которые работают в одном здании с СТО, но делают технологически сложные вещи для западного рынка. Обычно они готовы платить больше, чем известные бренды. В небольших компаниях легче решать задачи, потому что чаще всего ты работаешь непосредственно с директором.

Общая схема регистрации компании

Начнем с самой обобщенной схемы процесса, чтобы сразу увидеть основные этапы действий, а уже далее подробно разберем каждый из них.

1. Регистрация польского предприятия. Это может быть и ИП, и ООО, и другие типы организации, кроме общественных и некоммерческих форм.
2. Регистрация существующего предприятия в KRAZ. Операция проводится в воеводском уженде праци маршалком воеводства (далее подробно расскажем кто это такой).
3. Деятельность фирмы по трудоустройству.

Уже из этой простой схемы видно, что на момент внесения в реестр кадровых агентств KRAZ предприятие должно существовать, т.е. нельзя одномоментно провести все регистрационные мероприятия. Сначала создается фирма, и только потом она оформляется (лицензируется) как агентство.

Обязанность иметь офисное помещение

Кроме этого, существует законодательная обязанность агентства по трудоустройству иметь офис, в котором могут проходить конфиденциальные переговоры с потенциальными работниками.

Это довольно запутанный вопрос. С одной стороны, такая обязанность зафиксирована в Законе о рынке труда:

На перевод, указанный курсивом в квадратных скобках, в данном случае можно не обращать внимание – к рассматриваемой ситуации это не относится. Но из статьи прямо вытекает обязанность располагать офисом.

С другой стороны, во времена пандемии коронавируса, работа все чаще переводится в дистанционный формат, и многие считают, что наличие офиса более не обязательно. К сожалению, изменения в данную статью пока не внесены, и несмотря на логику происходящего, юридическое требование обладать помещением сохраняется.

Вместе с тем, нигде не указаны параметры таких помещений. Не обозначено отсутствие офиса в причинах, влекущих аннулирование сертификата. То есть данное требование чисто формальное, но на момент подачи документов на внесение агентства в реестр должно быть выполнено.

Ограничения на временную работу

С 2021 года в польском законодательстве появились ограничения на временную работу. Работа на одного работодателя-пользователя не может превышать 18 месяцев.

Далее необходимо либо менять работодателя-пользователя, либо переходить к нему работать напрямую. В последнем случае никаких ограничений по времени не существует (кроме естественных лимитов по визам, разрешениям и т.п.).

Сколько берет кадровое агентство? доходы

Что касается расчетов между агентством и работодателем-пользователем, то эти доходы – результат договоренности. Как правило, это некий процент от зарплаты работника (до ~20% от часовой ставки работника), но может быть зафиксирована и определенная сумма.

Если говорить о возможных затратах работника за трудоустройство, то положения п.1 ч.1 ст.19d Закона о рынке труда категорически запрещают взимание платы с человека, ищущего работу через агентство. Фирмы по трудоустройству, нарушающие эти нормы, могут быть лишены сертификата.

В завершении по традиции несколько вопросов и ответов, которые поступают от читателей наиболее часто, и связаны с рассматриваемой темой.

Организовать свое агентство занятости – дело выгодное и перспективное. Сделать это не так просто, но в случае удачи и результат будет вполне достойным. Существует множество примеров, когда в недавнем прошлом сами работники открывали фирмы по трудоустройству и продолжали пребывать в Польше по этой деятельности.

Главное, всегда оставаться человеком, чтобы потом и ваша фирма не оказалась засыпана массой негативных отзывов в нашем каталоге агентств по трудоустройству в Польше.

Была ли статья полезна?

Не забудь подписаться на наш ТГ-канал. Наши эксперты там проводят опросы и публикуют интересненькое о Польше.

Сколько стоит открыть агентство?

Прежде всего, об обязательных платежах. Регистрация предприятия обойдется в различные суммы, зависящие от формы организации. Например, для открытия ООО понадобится 2500 – 3500 злотых.

Регистрация в реестре агенций праци так же платное – сбор составляет 200 злотых.

Далее рассмотрим ориентировочные затраты на техническое обеспечение и ведение бизнеса.

Способы открытия кадровой фирмы

Рассмотрим три основных способа, как могут функционировать агентства или лица, выполняющие их функции.

Агент агенции

Способ простой, но наименее выгодный. Подразумевает, что человек заключает договор с уже существующим агентством, и за определенный процент поставляет ему клиентов и/или работников. То есть фактически сам работает на эту фирму.

Теоретически, это даст неплохой шанс набраться опыта, но практика показывает, что доходы в таком варианте не очень высокие.

Франшиза

Франшиза означает, что созданное агентство будет работать под маркой уже существующего. Это дает дополнительный плюс, т.к. будет использоваться имя уже известной фирмы, что положительно влияет на привлечение клиентов. Одновременно, чем известнее компания, предоставляющая франшизу, тем выше ее требования к работе агентства, нарушать которые нельзя. И, главное, тем выше комиссионные за такую работу.

Получить франшизу достаточно просто – зарегистрировать компанию, найти того, кто предоставит подобающие условия и заключить договор. Однако во всем этом процессе очень многое отличается и зависит от конкретных договаривающихся сторон.

Самостоятельная агенция праци

Это, собственно, то, о чем и пойдет речь далее. Открывается своя фирма или регистрируется ИП (если это возможно для конкретного иностранца), лицензируется как агентство временной занятости и осуществляется деятельность.

Сложность здесь в том, что все процедуры придется проходить самостоятельно, а также в неизвестности нового образования, а значит в определенных затратах средств и времени на наработку репутации.

Типы кадровых агентств в польше

Это существенный вопрос, так как по польским законам агентства по трудоустройству могут быть двух типов:

Именно последний вариант и применяется чаще всего, но в обиходе именуется просто агенцией праци. Это важно потому, что коды PKD, которые используются для указания деятельности фирмы, у них разные, и оформив этот параметр неверно, можно получить проблемы от контролирующих органов, или в лучшем случае отказ при лицензировании.

Требования к кадровому агентству в польше

В Законе о содействии занятости и институциях рынка труда, в статье 19, обозначены всего три требования к субъекту, желающему выполнять роль агентства занятости:

1. Нет задолженностей по налогам и/или социальным платежам в ZUS.
2. Нет судимости за преступления или правонарушения, связанные с экономической деятельностью.
3. Предприятие не ликвидировано, не находится в процессе ликвидации или банкротства.

Однако из других статей того же закона, в частности регламентирующих причины возможного отказа внесения в реестр (лицензирования агентства) или аннулирования такой записи, вытекают и дополнительные требования, при которых сертификат кадрового агентства получен не будет:

• Предприниматель / фирма были в течение 3х ближайших лет исключены из реестра за нарушения.
• Имеется судебный запрет на данную деятельность.
• Юридическое лицо создано физическим, которого ранее исключали из реестра.
• Соискатель не выполнил в течение указанного срока дополнительные действия (например, предоставление дополнительных сведений) по запросу маршалка.
• Предоставлена недостоверная и/или сфальсифицированная информация.

Часто задаваемые вопросы

Этап i. регистрация предприятия

Первым шагом предприятие / ИП должно быть зарегистрировано. Мы не будем подробно останавливаться на этом этапе, т.к. на сайте есть подробные статьи о большинстве популярных способ организации. Выполните три действия:

1. Определитесь какая форма является наиболее подходящей.
2. Ознакомьтесь со статьями данного раздела, выбрав свою форму.
3. Произведите регистрационные действия, описанные в выбранном материале.

Результатом этапа должно стать наличие зарегистрированной фирмы или ИП по польским законам, включая наличие всех необходимых идентификаторов (PESEL / NIP, REGON, KRS и т.д.). Не забывайте, что должны быть четко указаны коды деятельности 78.10.Z или 78.20.Z, о которых говорилось выше.

Этап ii. получение лицензии агентства по трудоустройству

Прежде всего определимся с терминологией. Лицензирование, сертификация – это распространенные в устной речи названия процесса. В соответствии с законом, необходимые действия называются внесением в реестр агентств занятости (KRAZ), а положительный результат подтверждается сертификатом о внесении в реестр.

Использование других словоформ допустимо, однако надо понимать, что речь всегда идет об одном и том же – внесении в реестр и получении сертификата об этом.

Этап iii. деятельность, или как работают агентства по трудоустройству?

Здесь начинается самое интересное – деятельность агентства. Если говорить о временной занятости, то примерная схема выглядит так:

1. Агентство заключает договор с фирмой, которой нужен персонал. Эта фирма в данной схеме носит наименование работодатель-пользователь.
2. Находятся работники. Работодателем для них будет являться агентство. То есть от имени агентства должен подписывать трудовой договор, оформлять другие документы, в том числе для законной работы и открытия виз для иностранцев.
3. Агентство предоставляет работников работодателю-пользователю, чтобы они выполняли необходимые функции под его руководством.

Являясь работодателем, именно агентство отвечает за выплату заработной платы, начислению налогов и сборов, соблюдению норм трудового законодательства и пр.

Итоги

HR-рынок показателен для изучения, потому что в нем много ущербных схем, которые приносят краткосрочную прибыль, но не работают на долгосрочную перспективу. Средняя продолжительность жизни кадрового агентства – не больше года. Мы работаем уже почти 4 года, прибыль стабильно увеличивается на 40–60 %, появляются более крупные заказы, растет известность на рынке.

Мы не зарабатываем огромные деньги, но я понимаю, что с финансовой точки зрения рынок HR ограничен своими противоречиями. Поэтому нашими следующими шагами будет повышение технологической экспертизы, которую мы сможем продавать клиентам, и объединение под своим брендом самых технологически сложных вакансий со всего мира.

В начале пути мы много ругались с разными мудаками и работали с компаниями, у которых потом приходилось требовать честно заработанные деньги. За последний год я не помню ни одного такого случая. Для нас это показатель того, что мы движемся в правильном направлении.