Модели организации и её особенности

Административно-управленческий персонал (АУП)

Административно-управленческий персонал (АУП) – это категория работников, непосредственно осуществляющих в организации функции управления и выполняющих работы по обеспечению эффективности системы управления организацией.

Менеджер (руководитель, управленец, управляющий)

Менеджер – должностное лицо в организации, которое занимается управленческой работой, например руководством персоналом или определенными бизнес-процессами в организации. Он может быть собственником организации, но чаще всего является наемным работником.

Менеджмент или управление организацией

Менеджмент или управление организацией – это создание и поддержание функционирования комплексной управленческой системы, которая позволяет максимально эффективно использовать существующие ресурсы организации для достижения ее целей.

Процесс управления организацией (процесс менеджмента)

Процесс управления организацией – это непрерывная последовательность и совокупность взаимосвязанных действий менеджеров конкретной организации по реализации всех функций менеджмента в рамках существующих ограничений по ресурсам.

Таблица

Управленческая деятельность

Управленческая деятельность – это вид профессиональной деятельности при управлении социально-экономической системой. Она представляет собой условное вертикальное разделение управленческого труда в рамках конкретной социально-экономической системы, от отдельной организации до государства.

Управление социально-экономической системой

Управление социально-экономической системой – это постоянный процесс, состоящий из планирования, организации, мотивации, контроля и руководства, направленный на эффективное достижение целей управляемой социально-экономической системы, такой как организация или государство.

Требуемое время на прочтение:

Что такое Context API?

Контекст API в React

Context API — это способ передачи данных внутри библиотеки React от родительского компонента к дочернему без использования свойства Props. Его удобно использовать в тех случаях, когда дерево вложенности компонентов достаточно большое и нужно передавать данные напрямую от родителя к внуку, правнуку и т. д.

Постановка задачи

В качестве примера напишем небольшое приложение-счетчик с двумя основными компонентами. Вокруг них будем строить контекст.

Создаем простой контекст

Напишем простой контекст, который обычно пишут все, кто пользуется контекстом в React. Итак, мы все написали, контекст работает и данные передаются. Но есть один нюанс: когда нажимаешь на любую кнопку (при работе с контекстом и при изменении значения Number), обновляется слишком много полей. При изменении счетчика почему-то обновилась кнопка Сбросить‎, хотя счетчик на эту кнопку не влияет.

Разбираемся в причинах проблемы

Давайте разберемся в чем проблема. В терминах React обновление — это перерисовка, то есть выполнение js-кода вокруг того jsx, который мы написали. Ниже код кнопки Сбросить — она обновляется, хотя подписана на функцию setNumber, которая не изменилась. Есть 4 причины, по которым может перерисовываться компонент в React:

1. Изменения Props
2. Изменения State
3. Изменения Context
4. Изменения Refs

Мы подписались только на setNumber, но на самом деле это не совсем так. В коде видно, что при деструктуризации мы подписались не только на setNumber, но и на весь контекст (при этом не используем его).

Исправляем проблему

Давайте это исправим — создадим два контекста и в будущем будем подписываться на них. Один из них будет хранить value, а другой функцию изменения этого value. Отлично, теперь обновляются только нужные компоненты.

Пишем приложение

Теперь представим, что дизайн счетчика решили изменить (обычная практика) и в приложении должно быть уже две кнопки: с необычным инкрементом и Сбросить. Т. е. теперь мы работаем уже с тремя разными компонентами. Пример счетчика с новыми вводными.

Что будем делать: Вроде бы готово, но есть небольшой нюанс — теперь SimpleСount не такой уж Simple. В нем содержится слишком много разной логики и эта логика перемешана с отрисовкой. Теперь логика отделена. Вот как это выглядит. Но на этом не всё. Проблема в том, что большинство разработчиков не любят так писать и используют сторонние стейт-менеджеры. Почему? Из-за большого количества шаблонного кода (три провайдера, три контекста). Часто для удобства создают дополнительные хуки, которые используют контексты — так не придется импортировать US-контекста и набор-контекст, а можно сразу получить типизированное значение через удобный и семантически понятный хук.

Как работать с Constate

Что с этим делать? Использовать стандартную библиотеку Constate — она поможет убрать шаблонный код и сделать работу с контекстом гораздо проще (т. к. берет на себя бесполезную работу).

Исправляем с помощью Constate

Посмотрим, как Constate поможет в нашем случае.

Эти селекторы будут определять именованные хуки — какую именно часть исходного state нам нужно вернуть в результате его исполнения.

Таким образом мы:

Перспективы применения Constate и выводы

Что еще можно написать с помощью Constate? Все то, для чего раньше вы использовали обычный контекст.

Также его можно использовать вместе с react-query в качестве дополнительного стейт-менеджера.

Итак, Constate — это очень мощный и гибкий инструмент разработки. Основные преимущества Constate:

• Уменьшение объема кода
• Удобство работы с контекстом
• Использование ранее ненужных селекторов

Что ещё интересного есть в блоге:

Организация – машина

Авторами данной модели являются А. Файоль, Л. Урвик и др. Примечательно, что последователи данной модели рассматривали организацию как безличный механизм, который формируется из формализованных связей, статусов, целей в виде многоуровневой административной иерархии.

В такой организации упор делается на единство командования, выделение функциональных звеньев и рычагов регулирования, среди которых планирование, координация, контроль и пр. Организация в этом смысле представлена как инструмент решения задач, а человек в ней выступает не как личность, а скорее, как абстрактный человек в общем смысле.

Следует отметить, что подобная практически техническая система подразумевает полную управляемость, контролируемость её деятельности.

Закрытые модели организации

Среди наиболее известных закрытых моделей организации можно выделить следующие:

• Модель машинной организации
• Модель Англо-саксонской корпорации
• Модель Восточной и западной организации

Далее поговорим о каждой более подробно.

Понятие организации

Организация – это механизм, который представляет собой комбинацию основных производственных факторов: средства производства, рабочая сила, сырьё и материалы.

Ключевыми целями данного механизма выступают максимизация прибыли, рентабельность, капитальные вложения, общий оборот капитала. Для достижения этих целей с максимальной эффективностью и при минимальных затратах ресурсов необходимо оптимально использовать все виды ресурсов. В этой связи стоит отметить, что менеджмент организации должен быть сконцентрирован на оперативном управлении, посредством которого оптимизируется структура производственных факторов и всего процесса производства. В соответствии с этим оценка эффективности функционирования организации производится согласно экономическому показателю, определяющему в виде отношения выпущенной продукции к затраченным ресурсам.

Закрытая организация – это жёсткая иерархическая структура с совершенно конкретными отношениями власти и подчинения.

Организация как трудовой процесс

В качестве методологической основы данного подхода к измерению и построению организационной системы выступает выделение блока человек-труд как первоосновы организации. В пределах данного блока максимально размельчается собственно процесс труда на простейшие элементы с целью задать работнику наиболее оптимальный режим исполнения.

Таким образом, можно говорить о том, что трудовая деятельность принципиально отделяется от управления, которое превратилось в функции другого лица.

Под именем тейлоризма данная модель широко известна. Её основной особенностью является то, что она полностью детально расписывает поведение работника по рационализированной схеме, в том числе подход к самому работнику как своего рода запасной части, которая годится исключительно для определённого места.

Механистическая модель организации

Механистическая модель организации, иначе её ещё называют моделью рациональной бюрократии, даёт возможность установить технико-экономические связи и зависимости различных факторов производства, именно это и является её сильной стороной. При этом необходимо отметить, что в данной модели недостаточно учитывается роль и значимость человеческого фактора в эффективной работе организации, а в качестве фундамента применяются такие положения школы научного менеджмента, которые критически оцениваются современной наукой и практикой.

Среди таких можно выделить приоритетную ориентацию на крупные организации; завоевание позиций на рынке прежде всего за счёт снижения издержек, а не роста доходов; активное применение аналитических методов, результаты которых зачастую трудно, а иногда практически невозможно использовать на практике; стремление к сохранению стабильности; всеобщий контроль и надзор за качеством и выполнением плановых заданий; представление о высших руководителях как о людях, которые значительно мудрее, нежели сам рынок и пр.

В этой связи можно говорить о создании некоторых трудностей в использовании механистической модели организации с её узким взглядом на управление и эффективность, оцениваемую исключительно по экономическим результатам.

Бюрократическая модель организации

Так называемая бюрократическая модель организации по своему смыслу близка к предыдущей концепции рационализации поведения человека в организации. М. Вебер занимался её разработкой с целью преодоления характерной для людей иррациональности в поступках и отношениях. Бюрократия по Веберу выражается как эффективная машина управления, основанная на строгой рационализации, чётко определённой ответственности за каждый участок работы, координации в решении задач, оптимальном действии безличных правил, чёткой иерархии.

Следует отметить, что гарантия эффективности организации обеспечивается с помощью стандартов деятельности. Преимущества при этом достигаются посредством точности, однозначности, чёткой субординации, целостности отношений. Необходимо обратить особое внимание на то, что обязанности между членами организации распределяются по степени компетентности, на этом принципе и выстраивается власть в организации. В отличии от уже упомянутых выше авторов М. Вебер не занимался практическим построением административных структур, его образ "бюрократической" организации предоставляю исключительно теоретическую модель снятия нарастающих проблем.

Спустя время некоторые исследователи, такие как Р. Мертон, А. Гоулднер, П. Селзник и др., совершали попытки неким образом модернизировать концепцию М. Вебера.

Однако это только породило возникновение нескольких иных концепций бюрократической модели организации:

В данном контексте целесообразно говорить об углублении специализации работников организации, которое провоцирует усиление подразделений и дифференциации целей данного подразделения и целей организации в целом.

Примечательно, что такого рода противоречие находит своё выражение в борьбе между подразделениями и между подразделения и организацией.

Все три упомянутые выше модели, иногда объединяются в одну механистическую модель организации.

Модель организация – община

Данная модель основана на представлении об организации как о частном случае человеческой общности, особой социальности. Основными проявлениями отношений выступают "человек-человек", "человек-группа", при условии, что данные отношения выстроены на межличностной основе взаимных привязанностей, общих интересов и пр. Ключевым регулятором таких отношений являются принятые в группе нормы поведения. Структура выстраивается на основе стихийного складывающихся первичных отношений между индивидуумами, по шкале престижа, посредством лидерства и пр. В такого рода среде формируются в том числе неформальные ассоциации. Такого рода организованность, с одной стороны, удовлетворяет социальные потребности индивида и, с другой стороны, контролирует его поведение. С социально-психологической точки зрения это выглядит как "организация в организации", она мало поддаётся управлению и действующим методам, при этом единственным рычагом воздействия на неё является включение последней в систему, воздействие на мотивы, а также установки. Экспериментально и теоретически модель обоснована Э. Мейо, Ф. Ротлисбергером и др.

Данная модель основывается на определении организации как коллектива, который сформирован по принципу разделения труда. Модель организации строится на главном положении теории о том, что самым важным фактором производительности на предприятии является человек как социальный деятель. Именно по этой причине у модели выделяют следующие элементы: внимание к работающим, их мотивация, коммуникации, лояльность, участие в принятии решений. Вместе с тем внимание к себе притягивает стиль управления и его воздействие на показатели производительности и удовлетворённости работников своим трудом.

В данном контексте предпочтение отдаётся демократическому стилю, который обеспечивает наиболее полное раскрытие способностей, работающих за счёт их вовлечённости не только в процесс исполнения, но и в процесс разработки управленческих решений. Среди основных задач менеджеров в этих условиях выступают организация и управление персоналом, что в конечном счёте должно стать причиной выполнения целей предприятия. Если все внутренние процессы, которые связаны с персоналом, управляются надлежащим образом, то у организации не будут возникать проблемы, которые связаны с достижением целей по выпуску продукции, прибыли, доходам и пр. Критерием успешности работы по этой модели выступает повышение эффективности организации посредством совершенствования её человеческих ресурсов.

Примечательно, что такой подход требует разработки специальных методов, которые дают возможность производить оценку качества труда, здоровья организации в обширном смысле, а также определять внутренние процессы, которые требуют принятия мер с целью повышения производительности труда.

Возможности модели, которая строится на основе теории человеческих отношений и поведенческих наук, в поиске резервов эффективности организации, ограничены тем, что внимание концентрируется исключительно на одном внутреннем факторе – человеческом ресурсе и подчинении ему остальных факторов производства.

Как и в механистической модели, управляющая система здесь концентрируется на анализе внутренних факторов и условий функционирования организации. В этой связи можно говорить о том, что обе модели могут рассматриваться как "закрытые", иными словами, те, которые не учитывают влияние на эффективность факторов внешней среды. Важно отметить, что именно эти ограничения стали причиной того, что появилась необходимость разрабатывать новые модели организации, которым свойственна их "открытость" или, принятие во внимание того, что внутренняя динамика организации может формироваться под воздействием внешних факторов.