Относительно согласования кадровых сходов и порядка сокращения штатов возникли образцовые записи

11 марта 2022

Алгоритм сокращения штата, образцы документов

«Компания N приостанавливает деятельность в России», — такие заголовки нам приходится каждый день видеть в новостной ленте в последние пару недель.

Консультируя иностранный бизнес, мы понимаем, что многие компании не готовы поступиться интересами российских работников: приостанавливая деятельность, они вводят режим простоя с оплатой в размере заработной платы.

Но что делать, если приостановка вынужденно продолжится?

Ответ один: договариваться с работниками об увольнении или сокращать.

То же относится к российским компаниям, по разным причинам вынужденным сворачивать производство или оказание услуг.

Эта статья поможет вам провести сокращение правильно. Следует помнить, что сокращение штата — сложная процедура; суды буквально до запятой будут проверять правильность ваших шагов — даже тех, о которых не написано в Трудовом кодексе.

В идеале стоит обратиться за помощью к юристам. Если же такой возможности нет, рекомендую использовать предлагаемые формы документов и не пренебрегать изучением судебной практики вашего региона по отдельным моментам.

Итак, поехали. Обсуждаем шаги.

В таблице кратко поименованы этапы процедуры сокращения численности или штата, а под таблицей содержится описание каждого из них.

Проведение «закадровой» работы

Странно звучит, но этот этап очень важный. Сначала следует определиться, проводите вы процедуру сокращения штата или численности.

Разница в следующем:

• При сокращении штата из штатного расписания исключается должность и увольняются все работники, занимающие данную должность. Например, свернули деятельность по продажам — и все менеджеры по продажам, которых в штате может быть несколько человек, подпадают под сокращение.
• При сокращении численности должность в штатном расписании остается, но уменьшается число работников на ней. В нашем примере сокращаются объемы продаж, вместо пяти менеджеров оставляете трех, двое идут под сокращение.

Помимо понятийной, имеется и процедурная разница между сокращением численности и штата. Сокращение численности — процедура более сложная, поскольку подразумевает сравнение работников (остающихся и увольняемых) по квалификации для определения тех из них, кто должен будет остаться.

Кроме того, на данном этапе важно проверить трудовые договоры и должностные инструкции работников. Не должно возникнуть ситуации, когда вы сокращаете должность А, оставляя в штатном расписании должность В, хотя должностные инструкции для должностей А и В одинаковы. Это приведет к признанию сокращения незаконным: суд установит, что фактически вы сократили численность, а не штат, однако сравнения работников по квалификации не проводили.

Также в порядке подготовки к процедуре следует проанализировать состав штата, исключив из числа подпадающих под сокращение лиц, которых невозможно уволить по данному основанию:

• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет,
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет,
• мужчин, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка в возрасте до 14 лет без матери,
• родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет,
• родителя (иного законного представителя ребенка) — единственного кормильца ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей (до 14 лет), если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Эти категории работников нельзя включать в состав сокращаемых лиц до изменения их статуса.

Оформление решения работодателя о сокращении

Решение о проведении работодателем сокращения штата работников закрепляется соответствующим приказом о внесении изменений в штатное расписание. В приказе именуются должности, подлежащие сокращению, или число работников, подлежащих сокращению, а также дата, с которой такие изменения вводятся в действие. Планируемый формат штатного расписания является приложением к приказу.

С приказом о внесении изменений в штатное расписание должны быть под роспись ознакомлены работники, назначенные приказом ответственными за проведение мероприятий по сокращению. Как правило, это руководитель отдела кадров и/или бухгалтер.

Создание кадровой комиссии, отвечающей за выполнение мероприятий по определению преимущественного права для оставления на работе

Трудовым кодексом РФ установлено следующее правило: при сокращении преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

• семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если вам предстоит сократить численность (помните, из пяти менеджеров оставляем только три), то до момента выбора сокращаемых лиц необходимо издать приказ о создании кадровой комиссии, чьей задачей и станет выбор лиц с наиболее высокой квалификацией и производительностью труда.

С приказом о создании комиссии знакомятся члены этой комиссии.

Определение кадровой комиссией преимущественного права для оставления на работе

После создания комиссия проводит собрание, на котором определяются критерии для сравнения работников, что отражается в протоколе.

Закон не содержит критериев для сравнения. Поэтому члены комиссии должны сами определить, как полагается сравнивать работников, чтобы выбрать лиц с наиболее высокой квалификацией. Например, при сравнении менеджеров по продажам критериями могут быть стаж работы в сфере продаж, степень выполнения плана продаж за анализируемый период, качество ведения договорной работы, отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

После выбора критериев производится сравнение работников, выбираются лучшие из них. Оставшиеся становятся кандидатами для сокращения. Результат выбора отражается в протоколе.

Извещение службы занятости о предстоящем сокращении работников

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации / индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

Под «соответствующими мероприятиями» здесь подразумевается увольнение работников. Т.е. уведомить центр занятости полагается в то же время, когда о сокращении будут уведомляться работники.

Уведомление составляется в произвольной форме на бланке организации. В отдельных центрах занятости разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с сокращением штата организации.

Уведомление также может быть сделано через сервис «Работа в России».

Извещение профсоюза о предстоящем сокращении работников

Не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий работодатель обязан направить уведомление о предстоящем сокращении в выборный орган первичной профсоюзной организации (при его наличии!).

Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Сокращение работников-членов профсоюза производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации; порядок его получения описан в ст. 373 ТК РФ.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого сокращаемого работника

Такое предупреждение должно быть сделано не позднее чем за два месяца до увольнения.

Уведомление составляется в произвольной форме и содержит информацию о предполагаемой дате прекращения трудового договора, которую целесообразно указывать с оговоркой о том, что при нахождении работника в эту дату на больничном или в отпуске увольнение будет производиться после окончания отпуска или периода временной нетрудоспособности.

Очень важно: с уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. Если работник работает удаленно, в другой местности, уведомление можно направить в его адрес почтой с описью вложения.

Однако при таком способе уведомления работодатель несет неблагоприятные последствия неполучения работником уведомления.

Задачей работодателя на данном этапе является получение уведомления с поставленной на нем подписью работника и датой вручения.

Предложение работнику имеющихся вакансий

По общему правилу, работодатель обязан предлагать работнику перевод на вакантные должности в той местности, где работник выполняет трудовые обязанности. Предлагать следует только те должности, которые работник может занять с учетом своей квалификации и состояния здоровья.

В предложении о переводе на другую работу рекомендуется перечислить не только предлагаемые должности, но и основные условия труда, квалификационные характеристики, размер оплаты труда на предлагаемой работе.

С предложением о переводе на другую работу работник должен быть ознакомлен под роспись. В случае если работник отказывается получить экземпляр предложения и/или ознакомиться с ним под роспись, предложение следует зачитать работнику вслух, а об отказе от ознакомления с предложением составить соответствующий акт.

Если сотрудник работает удаленно, в другой местности, предложение вакансий можно направить в его адрес почтой с описью вложения. Неполучение таких предложений работником по его вине суд не будет считать нарушением процедуры.

Сколько раз предлагать вакансии? Это решает работодатель. Важно запомнить правило: ни одна вакансия, которую может заместить сокращаемый работник, не должна быть замещена кем-то другим, пока она не предложена сокращаемому лицу.

Что предлагать, если вакансий нет? В таком случае в начале и в конце процедуры работнику вручается уведомление об отсутствии вакантных должностей.

Информирование об отсутствии вакантных должностей

В соответствии с ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Настоящим информируем Вас о том, что на ____________ 2022 г. в ООО «_______________» вакантных должностей не имеется.

Настоящее уведомление получено _____________________ /_____________________/

Дата вручения уведомления: «___» ____________________ 2022 г.

9. Издание приказа об увольнении

По истечении двухмесячного срока с момента получения работником уведомления о сокращении производится его увольнение. В соответствии с ч. 1 ст. 84.1. ТК РФ, прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом работодателя. Основание и причина прекращения трудового договора указываются в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылками на соответствующие пункт, часть, статью ТК РФ. С приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

В нашем случае в качестве основания увольнения будет указан п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Важно: нельзя уволить работника, если к моменту увольнения он находится в отпуске (любом, в т.ч. в отпуске без сохранения заработной платы) или на больничном. Следует дождаться окончания времени отсутствия и уволить в первый день выхода на работу.

Оформление и выдача работнику трудовой книжки, расчеты с работником

В соответствии со ст. 84.1. ТК РФ, в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя и произвести с ним расчет.

В последний день работы сотруднику выдается трудовая книжка, справки формы 2-НДФЛ, выплачивается зарплата, заработанная к моменту увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при наличии), а также первое выходное пособие в связи с сокращением штата в размере одного среднего заработка.

Если в последний день работы выдать работнику трудовую книжку не представляется возможным (в нашем случае будет именно так), в адрес работника направляется уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать распоряжение направить ее почтой.

Следует иметь в виду, что выходные пособия в связи с сокращением штата выплачиваются работнику постепенно: первое — в последний день работы; второе — через два месяца с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства; третье — по истечении трех месяцев с момента увольнения на основании заявления работника, который к заявлению прилагает копию трудовой книжки в подтверждение нетрудоустройства и решение службы занятости о необходимости выплатить выходное пособие.

Однако у работодателя есть право выбрать другой порядок выплаты выходных пособий: в последний день работы произвести выплату сразу двух средних заработков. В этом случае работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать третий средний заработок по решению службы занятости.

кадровое делопроизводство, санкции, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

22. После уведомления гражданских служащих о предстоящем увольнении в связи с сокращением замещаемых ими должностей гражданской службы в органе или упразднением органа рекомендуется организовать проведение оценочных мероприятий в отношении гражданских служащих, подлежащих увольнению, в целях определения лиц, имеющих преимущественное право на замещение иной должности гражданской службы в соответствии с частью 4 статьи 31 Федерального закона № 79-ФЗ (далее также – преимущественное право).

23. Оценочные мероприятия проводятся в отношении лиц, указанных в пункте 22 настоящих Методических рекомендаций, по следующим характеристикам:

а) наличие специальности, направления подготовки профессионального образования, соответствующих области и виду его профессиональной служебной деятельности;

б) продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки;

4 Статья 2 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации».

г) результаты профессиональной служебной деятельности, включая персональные достижения гражданского служащего по выполнению им задач и поручений в соответствии с должностными обязанностями.

24. Специальность, направление подготовки гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы в органе или упразднением органа, оценивается на предмет их соответствия специальности, направлению подготовки профессионального образования, которые требуются для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности на этих должностях и содержатся в должностных регламентах.

В случае если требования к специальности, направлению подготовки профессионального образования по должностям гражданской службы не установлены в должностных регламентах, то по решению представителя нанимателя оценка специальности, направления подготовки гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением органа, может проводиться на предмет ее соответствия специальностям, направлениям подготовки по соответствующим области и виду профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, содержащимся в справочнике квалификационных требований к специальностям, направлениям подготовки, знаниям и умениям, которые необходимы для замещения должностей гражданской службы с учетом области и вида профессиональной служебной деятельности гражданских служащих, формируемом Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации в соответствии с частью 8 статьи 12 Федерального закона № 79-ФЗ (далее – Справочник).

25. Продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением органа, определяется (оценивается) посредством изучения записей в трудовой книжке гражданского служащего, военном билете, справках военного комиссариата и иных документах соответствующих государственных органов, архивных учреждений, установленных законодательством Российской Федерации, и суммирования периодов замещения должностей и (или) периодов работы, подлежащих включению в соответствующий стаж.

При этом в стаж гражданской службы в соответствии с положениями пункта 3 Указа Президента Российской Федерации от 16 января 2017 г. № 16 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы или стажу работы по специальности, направлению подготовки, который необходим для замещения должностей федеральной государственной гражданской службы» (далее – Указ № 16) включаются периоды замещения должностей федеральной гражданской службы и гражданской службы субъектов Российской Федерации, воинских должностей и должностей федеральной государственной службы иных видов, государственных должностей, муниципальных должностей, должностей муниципальной службы и иных должностей в соответствии с федеральными законами.

В силу положений пунктов 4 и 5 Указа № 16 в стаж работы по специальности, направлению подготовки включаются:

периоды работы по специальности, направлению подготовки после получения гражданином (гражданским служащим) документа об образовании и (или) о квалификации по указанным специальности, направлению подготовки, соответствующим специальности (направлению подготовки), указанной в должностном регламенте по должности гражданской службы – в случае, если должностным регламентом гражданского служащего предусмотрены квалификационные требования к специальности (направлению подготовки);

периоды работы гражданина (гражданского служащего), при выполнении которой получены знания и умения, необходимые для исполнения должностных обязанностей по должности гражданской службы, после получения им документа о профессиональном образовании именно того уровня, который соответствует квалификационным требованиям для замещения должности гражданской службы – в случае, если должностным регламентом гражданского служащего не установлены квалификационные требования к специальности, направлению подготовки.

26. Оценка квалификации гражданского служащего, то есть уровня его профессиональных знаний и умений, приобретенных как в ходе осуществления профессиональной служебной деятельности, так и при получении образования и участии в иных мероприятиях, направленных на повышение профессионального уровня, производится на основании документов гражданского служащего об образовании и (или) о квалификации, включая дополнительное профессиональное образование, документов об участии в иных мероприятиях по профессиональному развитию (при наличии), а также результатов оценки профессиональных знаний и умений, проявляемых в ходе осуществления профессиональной служебной деятельности, проводимой в соответствии с разработанной в органе методикой.

Следует отметить, что в соответствии с законодательством Российской Федерации оценка знаний и умений, которые входят в число квалификационных требований для замещения должностей гражданской службы, проводится на различных этапах гражданской службы – при поступлении (в том числе в рамках формализованной процедуры проведения конкурса), а также при прохождении гражданской службы (в том числе в рамках проведения квалификационного экзамена и аттестации гражданских служащих). Это подтверждает необходимость формализации в органе процедуры проведения оценки профессиональных знаний и умений гражданских служащих.

Таким образом, с учетом актуальных методических материалов и практик в органе рекомендуется определить единую методику оценки знаний и умений гражданских служащих, которая должна содержать набор инструментов, позволяющих оценить квалификацию служащих в зависимости от области и вида их профессиональной служебной деятельности. К числу указанных инструментов может относиться тестирование, при этом набор тестовых вопросов должен быть разработан под каждую область и вид профессиональной служебной деятельности, осуществляемой в органе.

27. Оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих должна производится на основании принятой в органе методики (порядка) оценки эффективности и результативности деятельности гражданских служащих. Для оказания методологической помощи органам во внедрении соответствующих методик (базирующихся на ключевых показателях эффективности, оценивании служащих по установленной бальной шкале, ранжировании служащих и т.д.), учитывающих специфику деятельности каждого органа, Минтрудом России разработаны различные методические материалы, описывающие актуальные, практикоориентированные и адаптированные к гражданской службе системы оценки деятельности служащих и порядок их внедрения 5.

5 Методический инструментарий по внедрению комплексной оценки профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих (включая общественную оценку), Методика всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего, Методика оценки результатов профессиональной служебной деятельности государственных служащих, реализующих контрольные (надзорные) функции, и осуществления материального стимулирования указанных государственных служащих.

28. До внедрения в органе методик оценки квалификации гражданских служащих и результатов их профессиональной служебной деятельности данная оценка может проводится на основании мотивированного отзыва непосредственного руководителя гражданского служащего о его профессиональной служебной деятельности, составленного с участием кадровой службы органа и с учетом годовых отчетов о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, результатов его предыдущих аттестаций и (или) сдачи им квалификационного экзамена.

В мотивированный отзыв непосредственного руководителя гражданского служащего рекомендуется включать:

– перечень основных и наиболее важных вопросов (документов), в решении (разработке) которых гражданский служащий принимал непосредственное участие (исходя из необходимости указания в нем особо значимых профессиональных заслуг и достижений гражданского служащего);

– мотивированную оценку результатов профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, включая оценку своевременности и качества выполнения задач и поручений, а также соблюдения служащим служебной дисциплины;

– мотивированную оценку уровня квалификации гражданского служащего.

Примерная форма отзыва непосредственного руководителя гражданского служащего по итогам оценки его квалификации и результатов профессиональной служебной деятельности, порядок ее заполнения, а также образец заполнения приведены в приложении к настоящим Методическим рекомендациям.

После подготовки и подписания непосредственным руководителем служащего мотивированного отзыва кадровой службе следует ознакомить с ним служащего. При этом служащий вправе представить в кадровую службу дополнительные сведения о своей профессиональной служебной деятельности за отчетный период, а также заявление о своем несогласии с отзывом или пояснительную записку на отзыв.

29. Из взаимосвязанных положений части 3 статьи 31 и части 5 статьи 48 Федерального закона № 79-ФЗ следует, что при сокращении должностей гражданской службы в органе по решению представителя нанимателя может проводиться внеочередная аттестация.

В целях осуществления всесторонней оценки профессиональной служебной деятельности гражданских служащих с привлечением самих служащих и создания оптимальных условий для получения объективных и достоверных результатов такой оценки предпочтительным является проведение внеочередной аттестации для определения преимущественного права гражданских служащих на замещение должности гражданской службы при сокращении должностей в органе.

Проведение внеочередной аттестации в органе в период организационно-штатных мероприятий, сопровождающихся сокращением должностей гражданской службы, позволит продолжить государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, имеющими преимущественное право, а при отсутствии достаточного количества подходящих вакантных должностей в органе – включить гражданских служащих, показавших высокие результаты в ходе аттестации, в кадровый резерв федерального органа исполнительной власти для последующего комплектования из их числа кадрового состава органа.

30. При упразднении органа возможность проведения внеочередной аттестации действующим законодательством Российской Федерации не предусмотрена.

В целях определения преимущественного права гражданских служащих при упразднении федерального органа исполнительной власти, а также в случае непринятия представителем нанимателя решения о проведении внеочередной аттестации при сокращении должностей в органе проведение оценочных мероприятий рекомендуется организовать следующим образом:

а) оценка специальности, направления подготовки профессионального образования гражданских служащих на предмет их соответствия области и виду профессиональной служебной деятельности, продолжительности стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, а также квалификации в части документально подтверждаемых сведений о ее уровне проводится кадровой службой органа на основании документов об образовании и (или) квалификации, включая дополнительное профессиональное образование, документов об участии в иных мероприятиях по профессиональному развитию (при наличии), а также трудовых книжек гражданских служащих и иных документов, подтверждающих соответствующий стаж;

б) оценка квалификации гражданских служащих в части уровня профессиональных знаний и умений, проявленных ими в ходе осуществления профессиональной служебной деятельности, и результатов их профессиональной служебной деятельности проводится непосредственным руководителем гражданского служащего с участием кадровой службы органа в соответствии с пунктами 26 – 28 настоящих Методических рекомендаций.

31. Результаты проведения оценочных мероприятий в отношении гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с сокращением должностей гражданской службы или упразднением органа, обобщаются кадровой службой. С обобщенными результатами оценки кадровой службе рекомендуется ознакомить служащих в порядке, предусмотренном пунктом 28 настоящих Методических рекомендаций.

По итогам обобщения с учетом результатов оценки кадровой службой формируется список гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с осуществлением организационно-штатных мероприятий. Данный список формируется с учетом классификации по областям и видам профессиональной служебной деятельности, а также группам и категориям должностей гражданской службы, замещаемых гражданскими служащими, подлежащими увольнению в связи с сокращением должности или упразднением органа.

В списке в каждой группе гражданских служащих определяется один или несколько служащих, имеющих преимущественное право на замещение иной должности гражданской службы с учетом результатов проведения оценочных мероприятий.

32. Для определения в каждой группе гражданских служащих лица (лиц), имеющего(-их) преимущественное право на замещение иной должности гражданской службы, следует провести ранжирование всех служащих в этой группе по результатам оценки всех характеристик их профессионального уровня, перечисленных в пункте 23 настоящих Методических рекомендаций.

Для этого в органе может быть разработана бальная шкала оценок по каждой характеристике с одинаковыми диапазонами оценок и с описанием условий присвоения каждого из баллов. В настоящих Методических рекомендациях используется шкала оценок от 1 до 5 баллов.

33. При оценке специальности, направления подготовки профессионального образования гражданских служащих на предмет соответствия области и виду профессиональной служебной деятельности, может использоваться следующая шкала оценок:

34. При оценке характеристики «продолжительность стажа гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки» к использованию рекомендуется следующая шкала оценок:

35. Для оценки квалификации гражданского служащего в части документально подтверждаемых сведений о ее уровне, проводимой кадровой службой органа, рекомендуется использовать следующую шкалу оценок, дифференцированную по группам и категориям должностей с учетом установленных статьей 12 Федерального закона № 79-ФЗ квалификационных требований для их замещения:

В зависимости от применяемых в органе методик оценки профессиональных знаний и умений гражданских служащих, а также результатов их профессиональной служебной деятельности для указанных видов оценок также рекомендуется разработать шкалы, позволяющие произвести ранжирование гражданских служащих в целях определения лиц, имеющих преимущественное право на замещение иной должности.

Так, например, если в органе применяется оценка результатов деятельности, основанная на установлении и измерении ключевых показателей эффективности деятельности гражданских служащих (далее – КПЭ), то данная шкала может выглядеть следующим образом: 1 – фактическое значение среднего КПЭ ниже целевого значения, 3 – фактическое и целевое значение среднего КПЭ совпадают, 5 – фактическое значение среднего КПЭ выше целевого.

В случае если оценка квалификации служащего, а также результатов его профессиональной служебной деятельности производится в Органе на основании мотивированного отзыва непосредственного руководителя, то рекомендуется учитывать шкалу и показатели оценки, содержащиеся в примерной форме отзыва непосредственного руководителя, приведенной в приложении к настоящим Методическим рекомендациям.

36. При определении преимущественного права на замещение иной должности гражданской службы следует принять во внимание, что из четырех характеристик, перечисленных в пункте 23 настоящих Методических рекомендаций, наиболее важную роль имеют характеристики, свидетельствующие о реальной эффективности деятельности служащих, к числу которых относятся квалификация и результаты профессиональной служебной деятельности.

В этой связи для каждой из оцениваемых характеристик рекомендуется установить веса, предусмотрев наибольшие весовые значения для результатов оценки характеристик «квалификация» и «результаты профессиональной служебной деятельности».

Рекомендуемые значения весов характеристик оценки гражданских служащих для определения преимущественного права на замещение иной должности гражданской службы приведены ниже.

37. Итоговый результат оценки гражданских служащих в целях определения преимущественного права на замещение иной должности гражданской службы выражается в виде общего балла, рассчитываемого путем сложения баллов, присвоенных по каждой из характеристик, умноженных на весовое значение соответствующей характеристики.

Преимущественное право на замещение иной должности гражданской службы предоставляется тому (тем) служащему(-им) в группе, который(-ые) набрал(-и) наиболее высокий общий балл.

38. Итоговый список гражданских служащих, подлежащих увольнению в связи с осуществлением организационно-штатных мероприятий, с указанием лиц, имеющих преимущественное право, следует представить на согласование представителю нанимателя. К указанному списку прилагаются отзывы непосредственных руководителей служащих об их профессиональной служебной деятельности и дополнительно представленные служащими сведения и иные документы, перечисленные в пункте 28 настоящих Методических рекомендаций (при наличии).

Сокращение в связи с изменением организационной структуры

Подборка наиболее важных документов по запросу Сокращение в связи с изменением организационной структуры (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов

Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 20.09.2022 N 88-16079/2022Категория спора: Защита прав и интересов работодателя.Требования работодателя: Об оспаривании решения о несогласии с увольнением работников.Обстоятельства: Постановлением президиума профсоюзного органа было выражено несогласие с прекращением (расторжением) трудовых договоров с работниками истца. Последним были вручены уведомления о предстоящем сокращении, а также были предложены вакантные должности. Истец полагает, что обжалуемое решение профсоюзного органа лишает работодателя возможности принятия решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, что в значительной мере ущемляет права истца как работодателя.Решение: Удовлетворено.В обосновании вышеуказанных выводов суд первой инстанции указала на то, что сведения, указанные в ответе от 2 сентября 2021 г., и представленные ответчиком и третьими лицами доказательства об активном участии ФИО5 и ФИО6 в профсоюзной деятельности, привлечение ОАО “Служба заказчика” к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, а также сведения об иных судебных спорах, в том числе по искам третьих лиц с требованиями о признании приказов работодателя незаконными и действий работодателя дискриминационными, не могут рассматриваться как доказательства дискриминации, поскольку не свидетельствуют о том, что целью решений ОАО “Служба заказчика” об изменении организационно-штатной структуры учреждения, сокращения штата, численности работников ОАО “Служба заказчика” и их увольнение, в том числе в отношении третьих лиц, является именно преследование ФИО5 и ФИО6 со стороны работодателя по причине ее профсоюзной деятельности.

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2021 N 33-13615/2021Категория спора: Защита прав и интересов работодателя.Требования работодателя: О признании незаконным решения первичной профсоюзной организации об отказе в даче согласия на увольнение работника.Обстоятельства: Работодатель полагает незаконным оспариваемый отказ, поскольку представлены все документы, подтверждающие проведение мероприятий по сокращению штата организации, признаки дискриминации работника отсутствуют.Решение: Удовлетворено.Процессуальные вопросы: О возмещении расходов на уплату государственной пошлины – удовлетворено.Сведения, изложенные третьим лицом в апелляционной жалобе об оказании на него давления со стороны работодателя, не могут рассматриваться как доказательства дискриминации, поскольку материалами дела не подтверждается факт обращения С. в какие-либо инстанции, включая профсоюзный орган, в связи с чем, не свидетельствуют о том, что целью решения истца об изменении организационно-штатной структуры учреждения, сокращения штата/численности работников, является именно преследование С. со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

“Обзор практики Конституционного Суда Российской Федерации за второй и третий кварталы 2022 года”Оспоренные законоположения признаны не противоречащими Конституции Российской Федерации, поскольку в вышеуказанной ситуации они не предполагают изменения по инициативе представителя нанимателя существенных условий служебного контракта, а также не предполагают применения пункта 7 части 1 статьи 33 данного Федерального закона в качестве основания его прекращения, освобождения от замещаемой должности и увольнения гражданского служащего. Для обеспечения прав гражданских служащих при таком изменении в организационно-штатной структуре государственного органа должны применяться правила, предусмотренные для случаев сокращения должностей гражданской службы.