- «cеo нужны точно такие же, как и раньше»
- «дефицит квалифицированных членов советов директоров и топ-менеджеров»
- «к 2025 г. мы выйдем на выручку в млн в год»
- Korn ferry
- «квоты мобилизовали давать дорогу женщинам»
- Mr group запустила клуб лояльности для клиентов
- Грейдинг
- Грейдинговая система
- Минусы новостроек mr group
- О платформе s-group
- Обзор методики грейдинга должностей компании hay group
- Павел григорьевич ткаченко — психолог, он-лайн консультант
- Сертификация iso | получить сертификат исо в центре сертификации iso-group
- Центр психологии "psy group" | психологические центры | г. санкт-петербург
- Центр сертификации москвы. получить сертификаты и декларации.
«cеo нужны точно такие же, как и раньше»
– Сколько времени уходит на подбор подходящего гендиректора?
– Нередкий сценарий: после полугода отборочных раундов найденный директор быстро покидает компанию – не сработался, пал жертвой внутренней политической борьбы и т. п. Насколько такие случаи портят репутацию рекрутерам?
– Когда-то executive search был бизнесом записных книжек. Схема была простой: я знаю кандидата, я позвонил собственнику, инвестору или основателю, тот взял кандидата, я заработал денег. Все, что происходит потом, хедхантера не интересовало. А клиента не интересовало, как хедхантер нашел кандидата. Поэтому возникали серьезные риски: не сработались, конфликты, несовместимость с корпоративной культурой. Вся индустрия в течение десятилетий не несла ответственности. Большинство работало по принципу «Я нашел, ты нанял, какие проблемы?». Но на отношениях это сказывалось. На небольших рынках, в том числе России, в 1990–2000-х гг. компаний, занимающихся подбором руководителей высшего звена, было немного. Сейчас выбор есть: российские хедхантинговые компании, международные компании, бутики, одиночные консультанты. Мало кто из фирм по подбору топ-менеджеров теперь может себе позволить делать неудачные назначения.
– Какие сейчас директора нужны? Появились ли новые требования в пандемию?
– Насколько топ-менеджерам подходит проектная занятость? Является ли она полноценной альтернативой штатной работе, как уверяют разработчики многочисленных интернет-платформ для найма топ-менеджеров на временные задачи?
– В пандемию, по данным многих исследований, усилилось профессиональное выгорание топ-менеджеров, их тревожность. Увеличилось ли количество начальников, желающих уволиться?
– Большинство гендиректоров, которых я знаю лично, продолжают работать, даже если им все надоело. Потому что их мотивируют масштабные проекты, высокая интенсивность деятельности – это определенная зависимость. Человек, уходя из большого бизнеса и не находя себе альтернативного занятия, может впасть в депрессию, потому что он был востребован, руководил проектами национального или глобального масштаба, ему звонили банкиры, хедхантеры, партнеры, он всем был нужен, а теперь за день ему вообще может никто не позвонить. Хорошо, если его позовут в совет директоров средней компании. Там тесные рамки, а ему хочется творить. У него раньше был бюджет в $300 млн, а теперь – в $300 000. Поэтому люди терпят до последнего. Крайне редко сами уходят. В большинстве случаев увольнение генерального директора – инициатива совета директоров или акционеров, а не его личное решение.
– Актуален ли сейчас наем зарубежных топ-менеджеров в российские компании?
– Иностранцев нанимают, когда у локального менеджмента не хватает знаний и экспертизы. Поэтому так много было иностранцев в 1990-, 2000- и 2021-х. Сейчас их доля существенно сократилась. Компетентных топ-менеджеров в России стало больше. Вот, например, мы недавно помогли Avito нанять директора по продукту (CPO) Амита Пурохита, бывшего топ-менеджера Amazon. Видимо, в России пока все еще мало людей с такими компетенциями, необходимыми крупным технологическим компаниям. Но представить, чтобы сейчас кто-то искал гендиректора-иностранца, трудно. Кроме Яна Дюннинга в «Магните», я не могу вспомнить, есть ли у нас еще гендиректора-иностранцы. Когда-то «АвтоВАЗ» возглавлял Бу Андерссон, ЧТПЗ – Райнхольд Штайнер, «Еврохим» до недавнего времени – Петтер Остбо. У нас достаточно компетентных людей.
– Нужно разбираться в каждом конкретном случае. У акционеров компаний, которые принимают решение о выплате дополнительного вознаграждения топ-менеджменту, всегда есть на это веские основания. Как правило, дополнительные бонусы даются за конкретные заслуги. Например, топ-менеджер привлек ключевого клиента, который в текущем году не принес выручки, но в следующем принесет. Кроме того, компенсация – один из важных элементов удержания ценных кадров даже в трудные для компании времена. Вознаграждение может быть выплачено за то, что показатели компании упали меньше, чем ожидалось, или меньше, чем у конкурентов.
«дефицит квалифицированных членов советов директоров и топ-менеджеров»
– Какие сейчас у крупных компаний насущные управленческие нужды?
– У всех дефицит квалифицированных членов советов директоров и топ-менеджеров. Их сложно найти, сил у компании не хватает, чтобы их развивать и удерживать. Это боль собственников, гендиректора, председателя совета директоров. Когда мы одновременно делаем несколько поисков СЕО, мы не можем использовать один и тот же набор кандидатов для этих проектов, потому что требования к навыкам и опыту отличаются. В одной ситуации нужно, чтобы этот СЕО помог вывести компанию на новые рынки, в другой – реструктурировать долг, в третьей – запустить новые инновационные направления. Кроме того, различается [корпоративная] культура. В одной компании принято действовать быстро, без лишних разговоров, в других компаниях привыкли обстоятельно обсуждать и договариваться. И ты понимаешь, что человек не подойдет из-за культурной несовместимости. И где взять совместимых?
– В чем трудности планирования преемственности генеральных директоров?
Отличный пример – Александр Изосимов, его назначение было суперважным для [председателя совета директоров «М.видео-Эльдорадо» Александра] Тынкована и «Сафмара» (владеет 60% в «М.видео-Эльдорадо». – «Ведомости»). Тынкован делал несколько попыток найти лидера: сначала это был Майкл Тач, потом внутренний кандидат Энрике Фернандес. На реализацию стратегии, которая называется One Retail, не было людей. Мы обсудили кандидатов из ритейла, решили их не рассматривать. Решили брать из сервисных компаний, мобильных операторов, страховых компаний – тех, которые с клиентом сталкиваются напрямую. Плюс нужен цифровой опыт. Плюс важен масштаб, потому что «М.видео-Эльдорадо» – одна из крупнейших в мире компаний в торговле электроникой. Изосимова все устраивало. Он поработал в советах директоров Evraz, Московской биржи, Ericsson, Modern Times Group – крупнейшей скандинавской медийной компании. Получилось так, что его вытащили из Стокгольма партнеры из McKinsey, чтобы он побывал в роли исполнительного председателя совета директоров в Gloria Jeans. Он загорелся ежедневной динамикой управления бизнесом, вспомнил давно забытые ощущения, захотел этого драйва. И предложение «М.видео-Эльдорадо» попало в крайне удачный момент.
– Какие еще насущные управленческие проблемы беспокоят бенефициаров крупнейших компаний?
– После участившихся экологических инцидентов и усиливающегося социального расслоения топ-менеджеры, рапортующие о социальной и экологической ответственности их компаний, выглядят лицемерами.
– Вопрос в противоречиях между декларируемыми намерениями и произошедшими инцидентами. Хотя одна экологическая катастрофа, конечно, не показатель злонамеренности топов.
– Приведу пример. После обвала грунта на руднике «Соликамск-2» «Уралкалия» в ноябре 2021 г. руководство компании попросило нас помочь с поисками человека, который бы возглавил блок гидрогеологии, чтобы наладить превентивные меры. Потому что порода размывается непредсказуемо, подземные реки скрыты в почве, невозможно поставить блокировки. Это не металлы, а мягкая порода, нужно глубокое понимание гидрогеологии. Мы нашли немецкого руководителя, он колебался, и компания приложила много усилий, чтобы показать, как его приход важен для безопасности бизнеса в целом и для людей. Я видел, как СЕО, топ-менеджмент и акционер включились в решение проблемы, доказали, что им не все равно.
«к 2025 г. мы выйдем на выручку в $50 млн в год»
– В феврале Паскаль Жибер и Сонамара Джеффрис, соруководители Европейского региона и кураторы Korn Ferry в России, затруднились мне ответить, каков план действий Korn Ferry по расширению присутствия компании в России. Сейчас появилась ясность?
– Сейчас в компании около 60 сотрудников, из них пять партнеров: Антон Стороженко, Маргарита Кошман, я, Нэда Сонгин и Валерий Марцинович. Юридически больше нет теперь ООО «Хэй груп», есть ООО «Корн Ферри». Мы переезжаем в новый офис, нанимаем новых людей. Для компаний executive search наем новых партнеров – весьма редкая практика, новых назначений не бывает годами, а мы уже наняли трех новых партнеров. За следующий год, думаю, найдем еще 3–4 партнеров, которые принесут компании миллионы долларов. Мы построили сильный бизнес подбора топ-менеджеров, которого прежде не было. И сейчас он уже ощутимо помогает и консалтинговому бизнесу. Благодаря нашим связям мы, например, получили проекты для двух нефтяных компаний по разработке модели компенсаций. Мы строим планы преемственности гендиректоров для двух технологических компаний и одной промышленной компании.
– А сколько хороший партнер должен денег в компанию приносить?
Korn ferry
Консалтинговая компания
Акционеры (данные Refinitiv): почти 100% акций в свободном обращении, крупнейшие инвесторы – BlackRock Institutional Trust Company (14,17%), The Vanguard Group (10,23%), Dimensional Fund Advisors (5,74%).
Капитализация – $3,99 млрд.
Финансовые показатели (финансовый год, закончившийся 30 апреля 2021 г.):
выручка – $1,8 млрд,
чистая прибыль – $114,5 млн.
Международная компания в сфере организационного консалтинга. Основана в 1969 г. Лестером Корном и Ричардом Ферри. Имеет 101 офис в 53 странах, штаб-квартира находится в Лос-Анджелесе, штат Калифорния. Занимается поиском руководителей и подбором персонала, решением вопросов для повышения эффективности бизнеса: определением организационных структур и области ответственности, разработкой рекомендаций по вопросам вознаграждения, развития и мотивации сотрудников. Работает в четырех направлениях: консалтинг, цифровые технологии, поиск руководителей, а также RPO и профессиональный поиск. По собственным данным, Korn Ferry обслуживает около 94% компаний из списка Fortune 100 и 86% компаний Financial Times Stock Exchange 100.
– Если пересчитать прошлогоднюю выручку ООО «Спенсер Стюарт интернэшнл», то каждый из трех партнеров принес компании в среднем около 110 млн руб. – $1,52 млн. Вы говорили, что партнеры могут приносить намного больше денег, но, получается, в российском Spencer Stuart это не удалось.
– Сколько нужно подобрать топ-менеджеров, сколько выполнить проектов по внедрению систем грейдов, компенсаций, чтобы получить выручку в $50 млн?
«квоты мобилизовали давать дорогу женщинам»
– Что в советах директоров изменилось по сравнению с тем, что было 5–10 лет назад?
– В России много ассоциаций и объединений занимается подготовкой кандидатов в независимые директора. Люди платят немалые деньги за обучение в надежде, что их потом возьмут в совет директоров крупной компании. Насколько сертификат об окончании курсов для независимых директоров открывает дорогу в советы директоров крупных компаний?
– Большинство этих организаций не знают меры с обещаниями, что после окончания курсов новоявленный директор войдет в совет директоров. Эти директора могут быть востребованы в компаниях третьего эшелона, но не первого. У кого из членов советов директоров компаний из списка S&P 100 есть эти корочки? Ни у кого. Когда у меня спрашивают, какие курсы нужно окончить, чтобы войти в совет директоров, я советую сфокусироваться на своей карьере. Стань крутым финансовым, операционным, генеральным директором, чтобы рынок знал, что лучше тебя никого нет, и тогда начнешь получать предложения. Корочки вообще не являются пропуском в компании первого эшелона.
– Поддерживаете ли вы популярную сейчас идею квотирования численности женщин в советах директоров?
Но примеры уже есть. Юлия Соловьева, возглавляющая Google в России, была назначена в совет директоров «Ленты», Татьяна Митрова, которая возглавляет в «Сколково» энергетический институт, вошла в глобальный совет директоров Schlumberger. Это вообще первая женщина и первый человек из России, который работает в совете глобальной компании, входящей в 100 крупнейших компаний S&P. Или Маша Гордон, председатель совета директоров «Детского мира». Я горжусь, что мы были причастны к назначением большинства талантливых женщин-управленцев в советы директоров.
Mr group запустила клуб лояльности для клиентов
Компания MR Group открывает клуб лояльности для клиентов — MR Club. Цифровая карта MR Club выдается всем покупателям квартир и апартаментов в проектах девелопера в момент подписания ДДУ или акта приема-передачи квартиры ДДУ. Таким образом, приобретая недвижимость в MR Group, покупатели автоматически становятся участниками программы привилегии MR Club.
MR Club — программа привилегий, которая поможет будущим новоселам заранее подготовиться к получению ключей, быстрее обустроиться на новом месте, а также ощутить на себе целый спектр привилегий, доступных клиентам MR Group. Ключ к предложениям партнеров – это уникальный номер карты MR Club.
«Забота о клиентах на всем цикле реализации проекта и после его заселения — один из главных приоритетов MR Group, — говорит директор по маркетингу компании MR Group Евгения Старкова. — Мы стремимся, чтобы клиенту было приятно взаимодействовать с компанией на всех уровнях, начиная от выбора недвижимости. Здесь важны многие направления — от удобства сервисов и атмосферы в офисах продаж до скидок и специальных опций, которыми становятся доступны сразу же после сделки».
Среди партнеров, с которыми стартует MR Club – официальные интернет-магазины от мировых брендов на закрытые распродажи Philips, Samsung, LG, значительные скидки на покупку продукции Grohe, Roca, Hansgrohe, Villeroy Boch, к услугам жителей – эксклюзивные предложения от проверенных партнеров MR Group по дизайну и ремонту, а также полезные сервисы от “Академической гимназии”, агентства домашнего персонала MiMi, SMART телевидения “Смотрешка” и сервиса хранения вещей “Кьюби”.
В ближайшее время MR Group планирует подготовить для покупателей специальные предложения совместно с любимыми ресторанами, магазинами и салонами красоты — ими можно будет пользоваться уже во время ожидания ключей. Уже после новоселья особенно актуальным станут предложения от локальных брендов и акции от арендаторов коммерческой инфраструктуры на первых этажах.
Список партнеров постоянно растет. Актуальную информацию смотрите на сайте my-sertif.ru/mrclub.
По всем вопросам, связанным с работой MR Club, обращайтесь к руководителю программы.
Грейдинг
Грейдинг — современный подход в управлении, который используют многие компании. В рамках публикаций о грейдинге настало время поговорить о методике IPE компании Mercer. Мы много лет работаем в области оценки должностей и у нас есть практика оценки различными методиками, в том числе методикой IPE компании Mercer.
Позволим себе в начале немного философии. Если отвечать на вопрос, какая система оценки должностей лучше, то скорее всего однозначного ответа Вы не получите.
У нас есть собственное восприятие систем оценки должностей, которое базируется на практическом опыте. Несомненным лидером для нас в оценке должностей является система Hay Group. Я бы сказал — это даже не система – это философия. Не надо стараться запомнить факторы! Надо понять глубину метода и тогда Вы будете свободно разбираться во многих тонкостях, которых очень много в различных бизнесах.
Система оценки Strata по сути является повторением Hay Group с различными дополнениями (об этом мы писали в наших статьях). С нашей точки зрения — это неплохое расширение философии Hay Group. Но! — это всего лишь расширение и не более того.
Методология оценки должностей IPE (Mercer) – это действительно методология: четкая, ясная, понятная. Но это алгоритм. Я бы сказал, что в нем нет глубокой философии – здесь все очень четко, ясно и понятно. Эта методология не является научным процессом с участием суждения (об этом написано в аннотации к методу самой компанией Mercer). При этом метод позволяет определить иерархию должностей в организации и сделать оценку должностей (провести грейдинг должностей). Ее используют в компенсационном менеджменте, планировании преемственности и для других целей, в которых используется грейдинг. С этой методологией мы знакомим на наших семинарах.
Willis Towers Watson – трудно назвать методологией. Это скорее простая модель, которая позволяет быстро и просто провести оценку должностей, точнее расставить должности по «полочкам» в организации.
Грейдинговая система
Характеризует сложность, новизну, неоднозначность задач и проблем, которые необходимо решать, а также то, насколько информация, имеющаяся в наличии при разработке или оценке решений разной степени сложности, является полной, достаточной и однозначной для восприятия.
Интеллектуальные требования к должности определяются не только степенью свободы мышления, но и необходимой глубиной анализа в поисках подходящего решения. Должностные требования по критерию «Уровень сложности» определяются сложностью проблем и степенью полноты, достоверности и однозначности толкования информации, на основании которой оцениваются или вырабатываются решения различной степени сложности. По мере того, как возрастает сложность проблем, которые требуется решать, понижается достоверность фактов, которыми приходится оперировать.
1–2. Повторяющиеся проблемы / подробные инструкции: ситуации повторяются, проблемы типичны. Необходимо выбрать подходящее решение из существующих типовых решений, которые не требуют адаптации. Ситуации повторяются, проблемы типичны. Простые задания, которые должны выполняться автоматически. Низкий уровень необходимой адаптации решений, так как изменения редки.
3–4. Сходные проблемы / апробированные решения: Ситуации похожи, проблемы сходны. Требуется анализ проблемы и предложение адекватного решения (из арсенала известных), адаптированного к конкретной ситуации. Похожие ситуации / проблемы. Изменения и взаимодействия более частые, но ещё достаточно просто управляемые. Выбор из апробированных решений с некоторой адаптацией. Применение простых стандартных методик.
5–6. Различающиеся проблемы / полная и достоверная информация: ситуации различны, проблемы разнообразны. Требуется тщательный анализ проблемы и выработка нового решения на основе достаточно полной и достоверной информации. Проблемы и ситуации сложны и разнообразны. Информация для принятия решений полна, достоверна и достаточна. Частые изменения и достаточно сложные взаимодействия. Применение сложных, частично стандартизированных методов. Оценка последствий решения возможна уже через несколько месяцев после его принятия.
7–8. Существенно различающиеся проблемы! Неполная или недостоверная информация: разнообразные сложные ситуации и существенно различающиеся проблемы требуют глубокого анализа, интерпретации и оценки. Разработка и/или оценка новых решений также требует способности предвидеть и оценивать среднесрочные риски на основе неполной, недостоверной информации. Разнообразные сложные ситуации и существенно различающиеся проблемы Существенные изменения и сложные взаимодействия. Прогнозирование развития событий в среднесрочной перспективе. Применение сложных нестандартных методов решения проблем / задач. Время проверки правильности принятого решения — 1–2 года.
9–10. Сложные, в значительной степени новые проблемы: высокая сложность ситуаций, частичная новизна проблем. Требуется глубокий анализ проблемы с предвидением и оценкой среднесрочных и долгосрочных рисков для выработки нового решения. Очень сложные ситуации, в существенной степени новые проблемы. Очень динамичные изменения и сложные взаимодействия Прогнозирование развития событий в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Применение сложных методов и процессов, разрабатываемых для конкретной ситуации или цели. Время проверки правильности принятого решения — 5–7 лет. Такой уровень сложности требуется при долгосрочном стратегическом планировании, научных исследованиях, в тех случаях, когда принимаемые решения имеют долгосрочное значение и последствия.
- Исключительно сложные, новые проблемы: ситуации исключительно сложны, проблемы новы. Требуется глубокий и всесторонний анализ проблемы с предвидением и оценкой долгосрочных перспектив для выработки нового решения. Исключительно динамичные изменения и сложные взаимодействия Разработка долгосрочных прогнозов и сценариев. Время проверки правильности принятого решения — 10 лет и более.
Минусы новостроек mr group
К сожалению, и минусов у объектов компании хватает. Среди них:
- Изменение проекта в ходе реализации. В MR Group это стало, к сожалению, уже традицией. В ЖК PerovSky в облицовке зданий клинкерный кирпич заменили на клинкерную плитку. В ЖК “Царская площадь”, как отмечают дольщики, изменили отделку входных групп. В “Фили граде” отделка также отличается от заявленной изначально. Здесь же дольщикам, чьи окна выходили в сторону Москвы-реки обещали, собственно, вид на эту самую реку и благоустроенную набережную. Однако и этим обещаниям не суждено было сбыться: прямо перед окнами “видовых” квартир теперь растет безымянный комплекс от КП “УГС”.
- Навязанные услуги при оформлении документов. Самая частая из них – регистрация ДДУ застройщиком. Стоимость услуги варьируется и зависит, чаще всего, от площади, и, соответственно, цены самой квартиры. Зачастую “прайс” стартует от 30 000 и выше, при том, что самостоятельно ДДУ зарегистрировать можно за 200 руб. Подробнее о том, как это сделать, написала тут.
- Текущие паркинги. Данная проблема свойственна, кажется, всем подземным паркингам Москвы, и MR Group, увы, не исключение. В частности, подземные паркинги в ЖК “Фили Град” текут во время паводков или активного таяния снега.
- Отклонения стен по горизонтали. Данную проблему обнаруживали уже при приёмке квартиры, отклонения доходили вплоть до 15 мм.
- Перепад уровня пола вплоть до 40 мм.
- Навязанная управляющая компания, которая не удовлетворяет требованиям дольщиков – ООО УК “ДОМС”. В ее отношении 6 ноября 2021 даже заведено уголовное дело по факту подделки бюллетеней собственников ЖК “Водный” в рамках общего собрания собственников в 2021 году, которым якобы ООО “УК ДОМС” было избрано управляющей компанией комплекса.
О платформе s-group
Сайт компании не назовешь презентабельным. Доступно только две языковых версии – русская и английская, текстовое наполнение бессмысленное, много ошибок и некликабельных виджетов. А список «Ценность обладания» и фотографии с корпоративных собраний и вовсе наводят на мысль, что мы имеем дело с МЛМ-шарагой.
В разделе «О компании» ноль конкретики. Неизвестно, когда и кем создана S-Group, кто является ее руководителем. Основная информация подается в виде цифр.
В футере авторы проекта разместили логотип «Дома компаний» Великобритании, кликнув на который, можно увидеть сертификат о регистрации S-Group.
Британская прописка никак не гарантирует надежность конторы и легальность ее работы. Зарегистрировать в этой стране бизнес можно даже удаленно в течение суток. Для этого даже не нужно быть гражданином Великобритании. Герой нашего обзора, как показала проверка домена, имеет украинские корни.
Существует шарага чуть более года и ее основной целевой аудиторией являются жители России.
Многочисленные отзывы о S-Group, написанные нашими соотечественниками – еще одно тому подтверждение.
В разделе «Контакты» указан адрес, который также значится в сертификате, выданном S-Group британским Companies House. Нам удалось найти эти координаты с помощью Google Maps.
Как оказалось, лондонскую «прописку» шарлатаны попросту купили всего за 39 фунтов стерлингов. По данному адресу находится контора, которая предоставляет услуги по зарегистрированному офису.
Перевод: «Регистрационная палата требует, чтобы все британские компании зарегистрировали официальный адрес в процессе регистрации… Вы можете использовать свое место жительства в качестве зарегистрированного офиса; однако, чтобы защитить вашу конфиденциальность и создать впечатляющий корпоративный имидж, вы можете вместо этого приобрести нашу услугу по зарегистрированному офису в Ковент-Гарден, Лондон, всего за 39 фунтов стерлингов НДС в год.»
Номера телефонов, по которым можно связаться с саппортом, жулики не указывают. Обратиться в службу поддержки можно только через e-mail. Но в отзывах клиенты лохотрона пишут, что дождаться ответа от менеджеров S-Group невозможно.
Обзор методики грейдинга должностей компании hay group
Методика Хэй Групп относится к аналитическим методам оценки должностей. В статье рассмотрена данная методики.
Для кого статья:
Статья будет полезна начинающим C&B специалистам, участникам зарплатных обзоров курупных холдинговых компаний, а также руководителям проектов по внедрению системы оценки и классификации должностей.
Также статья является выжимкой, по которой можно оценить потенциал данной методики для внедрения в вашей компании.
Методика Хэй или метод профильных направляющих таблиц Эдварда Н. Хэя, подразумевает оценку содержания работ каждой должности по одному стандартному набору факторов и индикаторов, получая количественную оценку. Метод предусматривает оценку сложности труда по трем емким факторам:
1) Знания и умения (технология – в терминологии Хэя);
2) Способность умело применять знания и умения в выполняемой работе (решение проблем – в терминологии Хэя);
3) Ответственность (подотчетность – в терминологии Хэя).
Каждый из этих емких факторов разделяется на элементы. Всего таких элементов восемь. Для каждого элемента составлены широкие описания каждого уровня сложности элемента, которые являются руководством для экспертов и обеспечивают последовательность применения. Описание уровня дает возможность оценщику определить меру сложности данного элемента и выразить ее в числовом (буквенном) значении. Этот метод предусматривает использование справочных таблиц, по которым определяется количество баллов. Измерительные шкалы построены на геометрической прогрессии. Все работы распределяются по осям факторов. Роль «системы координат» выполняют наименования строк и столбцов, которые также указываются в оценке профиля должности. Профиль должности – это совокупность показателей, полученных в результате оценки должности. Оценку следует начинать с параметров, указанных в строках, так как они представляют ось х, а затем определять значение в столбцах – по оси у.
Каждое табличное руководство детально определяет фактор в терминах двух (для решения проблем) или трех (для технологии и подотчетности) элементов. Описания требований работы образуют строки и столбцы табличного руководства. Пересечение подходящих описаний строки и столбца по всем трем измерениям оцениваемой работы дает оценку в баллах.
Работнику, проводящему оценку, дополнительно предлагается выбирать наиболее подходящее значение из трех вариантов, один из которых средний, а минимум и максимум отклоняются на 15%, что наблюдается во всех строках и столбцах методики и является, по мнению разработчиков метода Хэя, минимальным порогом ощутимости, и определяется исследователями как «тонкая настройка». При выборе значения фактора возможно проставление знаков: « » в случае выбора между данным и последующем уровнем, «» при выборе между данным и предыдущем уровнем. Разным работам соответствует разное соотношение факторов. Например, доля технологии в профиле уменьшается при движении из верхнего левого угла таблицы в сторону правого нижнего, т. е. в левом верхнем углу находятся научные и аналитические занятия, сконцентрированные на мыслительной деятельности (например, научный сотрудник), а в правом нижнем – задания и действия, исполнительские с высокой ответственностью (например, водитель).
На основе длительных наблюдений разработчиками метода были выделены области таблицы, которые отражают маловероятные сочетания параметров одного фактора. Итоговый фактор – подотчетность (ответственность) – является первым в оценке, так как цель любой работы – достигнуть заранее определенных результатов. Этому фактору уделяется меньше всего внимания и значимости во многих других методологиях оценки. Каждая работа существует, чтобы добавлять стоимость с помощью достижения определенных результатов (выхода). Подотчетность измеряет тип и уровень стоимости, добавляемой работой. В этом смысле измеряется влияние работы на организационный процесс создания стоимости. Он подразделяется на следующие элементы.
- Степень полномочий по принятию решений и руководство, обеспечивающее достижение результатов (свобода действий).
- Степень, с которой работа осуществляет непосредственное воздействие на бизнес (масштаб).
- Размер тех областей, в которых осуществляется влияние (влияние).
Уровни влияния могут определяться в денежном выражении или с помощью какого-либо индикатора размера (например, очень малая, малая, умеренная, умеренная большая) либо посредством того и другого.
Чтобы достичь ответственного отношения к работе требуется технология, которая представляет собой общую сумму любого типа умений и навыков, требуемых для компетентного выполнения работы. Она имеет три измерения:
1. Глубина и широта технических или специализированных знаний, необходимых для достижения желаемых результатов (технические/специализированные умения).
2. Требования к руководству по планированию, организации, исполнению, оценке и контролю ресурсов для достижения результатов (умения по управлению).
3. Навыки взаимоотношений, необходимые для успешных взаимодействий с индивидуумами и группами внутри и вне организации (начальные, важные, решающие) (умения в области человеческихотношений).
У технологии, согласно данному методу, есть масштаб (разнообразие: практические способы, специализированные приемы или научные дисциплины) и глубина (тщательность: минимальная, соотнесенная, разнотипная или широкая). Следовательно, работа может потребовать знаний о многих понятиях или серьезных знаний о небольшом количестве понятий.
Решение проблем – способность умело реализовать знания и умения в работе в целях повышения эффективности. Поэтому он определяется в процентах от полученного значения фактора знаний и умений при помощи специальной таблицы. Перемножение фактических баллов фактора технологии и процентов решения проблем может привести к расхождению с табличными значениями на 1–2 пункта. Этот фактор измеряется через:
- содержание работы и уровень, по которому определяются проблемы и решения (мыслительная окружающая среда);
- сложность требуемого анализа в процессе работы и наличие справочного материла, которые добавляют стоимость (сложностьзадачи).
Значения факторов полного профиля преобразуются в проценты короткого профиля с помощью соответствующей таблицы. Короткий профиль измеренной должности представляет три числа, дающих в сумме 100%. Чтобы получить процентные значения, необходимо определить, баллы какого фактора больше (или равны): решения проблем или подотчетности (центральным столбцом таблицы является столбец с равными значениями, слева часть, в которой больше подотчетность, а в правой – решение проблем). Затем по специальной таблице определяется, на сколько шагов тот или иной фактор больше. Шаг представляет собой вектор, имеющий величину и знак. Далее в таблице профиля должностей со шкалой шаговых значений на пересечении строки со значениями процентов решения проблем и столбца, соответствующего количеству и направлению шагов, определяется искомое процентное значение короткого профиля.
Метод Хэя часто применяется крупными международными компаниями, однако использование этого метода в России целесообразно только в тех случаях, когда для определения сложности работ или квалификации работников нет возможности применить квалификационные справочники, действующие в Российской Федерации. При этом следует иметь в виду, что методология Хэя защищена авторским правом и может реализовываться на практике только организациями, имеющими своего рода «лицензию» на такую работу. Так же одним из серьезных недостатков данного подхода является высокая трудо- и времязатратность, которая обусловлена необходимостью оценки должностей по всем факторам. В дополнение к этому, оценку по методу Хэй должны производить сертифицированными специалистами, что накладывает на проект оценки должностей дополнительные финансовые затраты.
Павел григорьевич ткаченко — психолог, он-лайн консультант
Здравствуйте! Я практикующий психолог, психоаналитик, супервизор, психолог высшей квалификационной категории Psy-Group
, специалист в области юридической психологии, графолог, почерковед, председатель Правления Краснодарского краевого регионального отделения Судебно-Экспертной Палаты Российской Федерации. Кроме того, являюсь сертифицированным судебным экспертом в области проведения исследований в сфере психологии, графологии и почерковедения. Проходил службу в правоохранительных органах, совмещая её с преподаванием в Российском государственном торгово-экономическом университете (РЭА им. Плеханова). Полковник запаса. Стаж работы по специальности 22 года, 10 лет педагогической практики преподавателем ВУЗа и учителем в средней школы. Имею более 20 научных публикаций в специализированных научных изданиях, активно занимаюсь общественной и политической деятельностью. Работаю с деликвентными и девиантными расстройствами, “паническими атаками”, депрессией. В своей работе использую различные психоаналитические методы, отдавая предпочтение юнгианскому анализу, активно применяю коуч-технологии. Кандидат педагогических наук. В настоящее время руковожу ООО “Азово-Черноморская Экспертная Компания”
и психологическим центром “КАЙЛАС” (ИП)
Являюсь полномочным представителем НП “Судебно-Экспертная Палата” в ЮФО и СКФО. Действительный член Профессиональной Психотерапевтической Лиги (ОППЛ),
Действительный член Ассоциации практических психологов «ГИПНАРТ»
Действительный член Международной Психологической Ассоциации “Psy Group”
Стажировался в Будапештском университете психоанализа, Шведской школе психологии, Университете Альмеда (США). Владею ивритом, английским, французским, шведским, венгерским и украинским языками. Подробнее на сайте
[ссылка]
и
[ссылка]
Работаю в направлениях:коучинг, бизнес-тренинги, судебные психологические и психолого-педагогические экспертизы
Город: г. Новороссийск, г. Геленджик, г. Анапа
День рождения: 27 октября 1971 г.
Сертификация iso | получить сертификат исо в центре сертификации iso-group
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Астрахань
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Барнаул
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Владивосток
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Владикавказ
8 (800) 55-55-316 (бесплатно)
8 (499) 649-27-21 (Москва)’);”>г. Волгоград
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Вологда
8 (800) 55-55-316 (бесплатно)
8 (499) 649-27-21 (Москва)’);”>г. Воронеж
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Екатеринбург
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Ижевск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Иркутск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Казань
8 (812) 389-35-40 (СПб)
8 (499) 649-27-21 (Москва)’);”>г. Калининград
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Калуга
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Кемерово
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Киров
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Комсомольск-на-Амуре
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Краснодар
7(391) 205-12-99 (доб.798542) ‘);”>г. Красноярск
8 (800) 55-55-316 (Россия)’);”>г. Москва
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Мурманск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Набережные Челны
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Нижневартовск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Нижний Новгород
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Новороссийск
8 (800) 55-55-316 (бесплатно) ‘);”>г. Новосибирск
8 (800) 555-53-16 (бесплатно) ‘);”>г. Омск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Орел
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Оренбург
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Орск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Пенза
8 (800) 55-55-316 (бесплатно) ‘);”>г. Пермь
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Петрозаводск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Подольск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Пятигорск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Ростов-На-Дону
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Самара
8 (800) 55-55-316 (Россия) ‘);”>г. Санкт-Петербург
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Саратов
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Северодвинск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Смоленск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Сочи
8 (800) 55-55-316 (бесплатно) ‘);”>г. Ставрополь
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Сургут
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Таганрог
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Тверь
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Тольятти
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Томск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Тюмень
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Уфа
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Хабаровск
7 (499) 649-27-21 (Москва)
7 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Чебоксары
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Челябинск
7 (499) 649-27-21 (Москва)
7 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Череповец
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Южно-Сахалинск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Якутск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Якутск
8 (499) 649-27-21 (Москва)
8 (812) 389-35-40 (СПб)’);”>г. Ярославль
Центр психологии "psy group" | психологические центры | г. санкт-петербург
Центр психологии “Psy Group” – это официальное российское представительство Международной Психологической Ассоциации “Psy Group”, которая была основана в 1998 году шведским психологом Лукасом Хенрикссоном (Lucas Henriksson).
Ассоциация “Psy Group” начала свою работу с создания научно-исследовательского центра, специализирующегося на разработке и оптимизации новых методов психотерапии, консультирования и психодиагностики. В 2000 году организация ввела собственную систему добровольной сертификации специалистов в области психологии, позволяющую психологам и психотерапевтам засвидетельствовать свои знания этических норм. С 2009 года также была запущена партнёрская программа, благодаря которой у жителей Санкт-Петербурга появилась возможность получить консультацию психолога в СПб
В настоящий момент научно-исследовательской работой занимается Департамент научных исследований “Psy Group”, расположенный в Швеции (г. Стокгольм). Здесь же находится Этический Комитет “Psy Group”, основной задачей которого является выявление фактов нарушения психологами по всему миру этических норм и проведение служебных расследований. У компании есть представительство в России (г. Санкт-Петербург), реализующее деятельность по добровольной сертификации психологов, тренеров и HR-специалистов на соответствие профессиональным стандартам, и кабинет психологической помощи населению Санкт-Петербурга, работающий по партнёрской программе “Psy Group”. Также на территории России регулярно открываются региональные отделения, работающие под франшизой “Psy Group”. Многие члены нашего объединения являются авторами статей для журнала “Psychologies”, который входит в число лучших периодических изданий о психологии. Среди наших партнёров есть как государственные, так и коммерческие учреждения, которые обращаются к нам за рекомендациями при подборе специалистов с высшим психологическим образованием. Кроме этого, в России запущено несколько благотворительных проектов, в задачу которых входит сбор средств для помощи людям, нуждающимся в дорогостоящем лечении.
Специалисты “Psy Group” в Швеции ведут активную работу в области исследования психосоматических заболеваний, когнитивных расстройств, депрессивных состояний, фобий и др. проблем личности. В основе методологии “Psy Group” лежат принципы аутотренинга и визуализации, которые позволяют достичь максимальных результатов при немедикаментозном лечении панических атак. Данные методические разработки успешно применяются психологами по всему миру, а тематические статьи регулярно публикуются в печатных изданиях и научной литературе. Также Центром “Psy Group” был разработан специальный психодиагностический IT-комплекс, который используют ведущие компании по всему миру для оценки психоэмоционального состояния персонала.
Департамент сертификации “Psy Group” ведёт деятельность по добровольной сертификации психологов, психотерапевтов, HR-менеджеров и тренеров (в т. ч. бизнес-тренеров) в СПб, Москве и других городах России. Наличие сертификата Psy Group свидетельствует о высоком уровне подготовки специалиста и его соответствии требованиям профессионального регламента. Сертификация на соответствие стандартам Этического кодекса явл. наилучшим способом для клиента удостовериться в компетентности психолога, а для специалиста засвидетельствовать свои знания стандартов психологической помощи. Также сертификацию могут пройти тренеры и HR-специалисты, чтобы подтвердить свою квалификацию в области тренерского мастерства или подбора персонала.
Работа “Psy Group” выстроена таким образом, чтобы объединить психологов, специалистов со схожими профессиями (психиатры, психотерапевты, врачи, HR-специалисты, тренеры) и всех, кто просто интересуется психологией. Мы стремимся создавать такие условия, в которых участники Ассоциации смогут обрести новые знакомства и обогатить свой профессиональный опыт. Также мы стараемся организовывать как можно больше неформальных мероприятий, где можно просто приятно провести время и пообщаться с коллегами (выезды на природу, спортивные команды, праздничные вечера и др.)
Центр сертификации москвы. получить сертификаты и декларации.
Центр сертификации в Москве. Сертификаты, разрешения, допуски, вступление в СРО – выгодно и быстро!
В технологически развитом обществе на первый план выходит качество и безопасность. Технологии, машины и механизмы, средства потребления должны быть не только эффективны экономически, но и соответствовать нормам экологичности, не представлять угрозу для людей и окружающей среды. Следить за этим призвана государственная система сертификации, которая включает в себя ряд федеральных ведомств и сеть независимых аккредитованных экспертных организаций, в которые заинтересованные лица могут прийти, если им нужны сертификаты качества и соответствия.
Компания «Сертификейшн Групп» входит в федеральную сеть экспертов и представляет собой крупнейший центр сертификации в Москве. Мы проводим оценку качества в следующих областях:
- Сертификация соответствия техническому регламенту таможенного союза. В соответствие с законом 184-ФЗ от 27 декабря 2004 года это основной документ, подтверждающий качество серийно выпускаемой продукции. Выдаётся на пять лет или на партию без указания срока действия.
- Сертификат соответствия ГОСТу. Может выдаваться в добровольном или в обязательном порядке в зависимости от типа продукции и её наличия в списках государственных стандартов. Наличие такого сертификата дополнительно подтверждает высокое качество товара и ориентированность производителя на клиента.
- Сертификат соответствия ТС. В Таможенный Союз сейчас входят Россия, Белоруссия, Казахстан, Киргизия и Армения. Сертификат подтверждает соответствие качества товара стандартам всех этих стран и позволяет свободно продавать его на территории ТС.
- Разрешение Ростехнадзора на применение. Разрешительный документ, подлежащий обязательному утверждению в региональном или центральном аппарате Ростехнадзора. Даёт эксплуатантам право на применение приборов, станков, машин и механизмов, выпущенных как на территории России, так и за рубежом. Может быть привязано к конкретному промышленному изделию, (например, турбине, электростанции) или распространяться на серийную партию однотипных устройств.
- Метрологический сертификат. Это свидетельство функциональности приборов, с помощью которых проводятся различные измерения в единицах системы Си. Свидетельство содержит краткое описание прибора, сведения о его применении, допустимых погрешностях, производителе и т.д.
- Декларация соответствия. Документ приравнивается к сертификату соответствия ГОСТ Р. Заявителем может выступать производитель, импортёр, поставщик. Срок действия – 5 лет.
- Свидетельства о допуске саморегулируемой организации. С середины «нулевых» годов во многих отраслях, прежде всего в строительной, обязательное лицензирование деятельности сменилось обязательным вступлением в ряды СРО – некоммерческой организации, несущей материальную ответственность за все риски и потенциальную угрозу безопасности зданий и сооружений. Мы помогаем дешево и быстро получить допуски СРО.
- Санитарно-гигиенические заключения и свидетельства о госрегистрации товаров. Выдаются санитарными службами России и стран ТС в отношении товаров местного и импортного производства. Служат подтверждением безопасности товара для здоровья человека.
- Сертификат пожарной безопасности. Выдаются органами МЧС производителям стройматериалов, бытовых приборов, мебели и многих других товаров, содержащих в своем составе горючие материалы. В документе указывается соответствие товара нормам, указывается степень его пожарной опасности и специфические характеристики – температура воспламенения и горения, токсичность продуктов горения и т.д.
- Сертификат ISO. Сертификаты семейства ISO 9000 – основной международный документ, подтверждающий высокие потребительские свойства товаров и прохождение ими оценки менеджмента качества. Позволяет продвигать продукцию на рынки дальнего зарубежья и позиционировать ее на местном рынке как бренд международного уровня.
Если вам нужны стопроцентно легальные сертификаты качества, подтвержденные органами Росстандарта, Ростехнадзора, Росстроя, Роспотребнадзора, МЧС, если вы хотите получить их с минимальными временными и материальными затратами, обращайтесь в компанию «Сертификейшн Групп» – лидеру экспертного рынка столицы и всего центрального региона России.
2021-11-09