Подтверждение компетентности

Что такое программа пфдо

Бесплатные детские кружки всегда финансировало государство. Дворцы творчества планировали, сколько детей запишется в кружок, и получали деньги на полную группу, например на 10 человек. Но потом в непопулярный кружок записывалось меньше детей, например только 4 ребенка, и там оказывалось больше свободных мест, чем нужно.

По этой системе бесплатный кружок получит государственные деньги за тех детей, которые ходят туда по факту, а не за тех, кого руководство планировало привлечь, но не смогло. Если организаторы кружка захотят больше денег, им придется изменить программу, чтобы записалось больше детей.

На 1 мая 2020 года в ПФДО участвует 65 регионов. До конца 2024 года подключатся и остальные.

У каждого региона-участника есть сайт-навигатор по программе. Там можно оформить сертификат и записать ребенка в кружки и секции. Одни навигаторы базируются на сайте ПДО, другие — на Inlearno. Где ваш, заранее не узнать — искать свой регион придется и там, и там.

Что нужно знать о сертификате пфдо

1. Сертификат положен каждому ребенку в возрасте от 5 до 17 лет включительно. Он должен быть гражданином РФ.
2. Чтобы оформить сертификат, нужно найти свой регион на портале ПДО или Inlearno и перейти на нужный сайт-навигатор, зарегистрироваться, подтвердить электронную почту и заполнить электронное заявление. Через несколько дней сертификат будет оформлен и в личном кабинете появится его номер.
3. Сертификат нужно активировать. В личном кабинете есть список школ и образовательных центров, где можно это сделать. Туда нужно отнести или отправить копию паспорта или свидетельства о рождении ребенка, заявление о включении в систему ПФДО и согласие на обработку персональных данных. Через три рабочих дня сертификат будет активирован.
4. Чтобы оплатить кружок сертификатом, нужно выбрать его в списке в личном кабинете, заполнить заявку, а потом прийти в образовательный центр и подписать договор. Деньги с сертификата будут каждый месяц зачислять на счет центра.
5. Если в кружке ребенку не понравится, нужно написать заявление об отчислении, иначе деньги с сертификата будут списывать и дальше.

Mirapolis hcm развяжет эйчару руки и сэкономит время

В системе управления талантами Mirapolis HCM есть отдельный блок, помогающий  оценивать компетенции сотрудников, развивать их, тем самым мотивируя на достижения более высоких показателей. Инструментарий помогает HR-специалисту проводить аудит человеческих ресурсов, видеть общую картину по кадровому потенциалу компании, моральному климату в ней, понять  причины текучести персонала и разницы в эффективности работы подразделений.

Собранные в системе аналитические данные дают  не только HR, но и топ-менеджерам представление о кадровой политике в компании и возможность сравнить уровень компетенций у специалистов разных подразделений, оценить эффективность сотрудников и соотнести результаты работы и затраты на персонал.  Эта актуальная информация помогает принимать верные управленческие решения.

Вот как это работает:

1. Профили компетенций

Чтобы создать некий эталон специалиста, эйчар создает профили компетенций, куда заносит качества, умения и навыки, необходимые для конкретной должности. Профиль автоматически присваивается сотруднику или группе сотрудников, отобранных по заданным критериям, например должность стаж наличие подчиненных.

Каждая компетенция может входить в несколько профилей и обладать разным весом. Например, для бухгалтера уровень коммуникаций с внутренним заказчиком не так важен для эффективной работы, в то время как для менеджера по продажам – это один из ключевых навыков.

2. Различные методы оценки

Понять, какими компетенциями обладают сотрудники компании и каков ее кадровый потенциал, возможно используя разные методы оценки. В Mirapolis HCM они есть и позволяют с разной стороны оценить сотрудника. Каждый метод решает свою задачу, будь то «360 градусов», ассессмент, тестирование или аттестация.

Возможность спланировать и автоматизировать оценку компетенций сэкономит время и стандартизирует этот процесс.    

3. Управление процедурами оценки

Набор различных функций, помогающих управлять процедурами оценки, позволяет отслеживать развитие компетенций каждого сотрудника, соотносить его потребности в карьерном росте с бизнес-запросами самой компании. 

В системе настраиваются автоматический отбор кандидатов для оценки, задается вес оценки и маршруты согласования оценочной формы. Можно параллельно оценивать разные категории сотрудников разными методами. Рекомендации и индивидуальные программы по развитию компетенций, приоритеты компании и другая информация по компетенциям доступны в личном кабинете.

4. Развитие компетенций

Целостная картина по потенциалу сотрудников отображается в матрице компетенций. На основании этой информации руководитель и эйчар составляют планы по дальнейшему развитию сотрудников, перераспределяют должности и создают кадровый резерв. В системе автоматически формируются рекомендации по развитию компетенций, сотруднику назначается соответствующее мероприятие или приходит уведомление о необходимости подтвердить компетенцию.

Эйчар на основе анализа данных, предложенных системой, формирует резерв под занятые и свободные должности, HiPo-специалистов. Для этого в системе заведены должности и после прохождения оценки появляются кандидаты, которые подходят в этот резерв.

На основании результатов оценки  выдаются рекомендации по развитию сотрудника, отдела и компании. Предложенные варианты развития сохраняются и поступают на согласование руководству, могут быть откорректированы, после чего переданы дальше, на уровень выше.

5. Наглядная аналитика

В системе формируются сводные и индивидуальные отчеты по сотрудникам.

Они доступны в личном кабинете в виде наглядных схем и доступны для скачивания в форматах Excel и PDF. Формы аналитической отчетности можно настроить в виде сводных таблиц или выгружать документы с диаграммами. По итогам проведенной оценки система позволяет формировать рекомендации по индивидуальным планам развития: назначить курсы, изучение определенных материалов, занятия с тренером.

Как провести оценку компетенций: план действий

Чтобы эффективно оценивать сотрудников, нужно разработать систему оценки персонала. В первую очередь определить конкретные и понятные поведенческие индикаторы: требования к личности сотрудника, который будет работать на той или иной должности, какие ценности он должен разделять, чтобы вписаться в корпоративную культуру.

Индикаторы и то, как они проявляются в поведении, важно описать простыми словами, чтобы они были понятны и легко измеримы. Каждый индикатор должен быть однозначен и не иметь двойного толкования. Формулировки в стиле «общается эффективно» весьма расплывчаты. Как измерить эффективность в этом контексте? Нужны критерии.

Есть два подхода к разработке компетенций:

• Аналитический (от самой работы) – используется, когда есть четкое понимание, из чего состоит работа, ее можно разложить на виды деятельности и сделать логический вывод, какие качества нужны, чтобы эффективно выполнять обязанности.

Например, мы ищем секретаря, который будет работать с разными клиентами, документацией, выполнять поручения руководителя. Значит, нужен человек коммуникабельный, который умеет разрешать конфликты и может работать в режиме многозадачности.

• Прецедентный (от качества лучших работников) – предполагает ранжирование по эффективности действующих сотрудников и определение эталонного поведения.

К примеру, в отделе закупок работают 10 человек. Ранжирование по эффективности проводится по проценту брака, отсрочке платежей по договорам и другим объективным параметрам. Выявляют лучших работников и определяют особенности их поведения на рабочем месте. Это поведение и будет моделью компетенции – «эталоном» закупщика.

После того как определены компетенции и поведенческие индикаторы, разрабатывают систему оценки для каждого метода, который будет использоваться. Чтобы была возможность сравнить поведение сотрудника, допустим, в оценке «360 градусов» или ассессмент-центре с поведенческими индикаторами и сделать вывод, насколько развита компетенция.

Затем определяют периодичность проведения оценки компетенций сотрудников и назначают ответственных экспертов. Все это можно делать вручную, тратить деньги и время, а можно автоматизировать процесс с помощью Mirapolis HCM, сэкономив бюджет на 20–30 %.

Как работает сертификат пфдо

В каждом регионе может быть свой список направлений, которые будут оплачивать сертификатами. Например, в Подмосковье это техническое, художественное, физкультурно-спортивное, военно-патриотическое, естественно-научное, культурологическое и социально-педагогическое.

У сертификата есть номинал — сумма, которую можно потратить на дополнительное образование в будущем учебном году. Ее пополняют каждое учебное полугодие. Номинал зависит от бюджета конкретного города. Например, в Балаково Саратовской области на сентябрь — декабрь 2021 года выделено 2191,6 Р.

Цену занятий в каждом кружке определяют чиновники. Она называется нормативной стоимостью образовательной услуги. Когда ребенок записывается в кружок, средства списывают с сертификата в счет оплаты. Кружков может быть несколько. Если денег на сертификате на все не хватит, родителям придется самим доплачивать остальную сумму.

У меня есть знакомые в Братске Иркутской области. С января по май 2020 года номинал сертификата у них был примерно 9800 Р. Английский обходился в 1250 Р в месяц, а индивидуальные занятия по игре на скрипке — в 1650 Р.

В Урае Ханты-Мансийского автономного округа с сентября по декабрь 2021 года номинал сертификата был 11 623,52 Р. Я не в курсе, сколько он составлял в 2021 году, но знаю стоимость кружков в это время. Если номинал остался прежним, то его хватило бы на краткий курс робототехники за 5030 Р, но не вышло бы оплатить им полный за 30 530 Р.

Как я активировала сертификат

Активировать сертификат нужно в образовательном учреждении своего города. Когда я нажала кнопку «Активировать сертификат», появился список детских центров, школ и гимназий. Там была и гимназия моего сына. Я собиралась отнести туда документы, но классный руководитель сказала, что можно подать их дистанционно.

Вот какие документы понадобились:

1. Копия свидетельства о рождении сына.
2. СНИЛС сына.
3. Заявление о том, чтобы его включили в систему ПФДО.
4. Согласие на обработку персональных данных.

Как я оплатила кружок сертификатом

В августе 2020 года, перед началом учебного года, в навигаторе появился список всех кружков нашего города. Я задала в поиске муниципалитет, направленность обучения, возраст и возможность оплатить сертификатом. И быстро нашла в списке нужный кружок английского. Он уже прошел все проверки, и занятия можно было оплатить сертификатом.

Я нажала на кнопку «Записаться», и заявка ушла в образовательный центр. При этом номинал сертификата я все еще не знала. Но надеялась, что денег хватит на первое полугодие. Чтобы узнать номинал, я запросила его отдельной заявкой на странице ребенка.

Первую заявку рассматривали 3 рабочих дня. В центре проверили, есть ли у моего сына сертификат, и пригласили меня прийти. Там я заполнила два заявления — на обучение ребенка по ПФДО и на определение сертификата. А еще подписала с центром договор на предоставление образовательных услуг.

К этому времени в муниципалитете рассмотрели и вторую заявку. В личном кабинете появилась сумма — 2800 Р. Из них 1091 Р уже зарезервировали для кружка по английскому.

Пока сын занимается, с сертификата каждый месяц списывают 60,65 Р. А если он бросит кружок, я напишу заявление об отчислении, и деньги больше не будут уходить центру.

Как я оформила сертификат пфдо на ребенка

Вот что я для этого сделала:

1. Зарегистрировалась в навигаторе и подтвердила электронную почту. После этого получила доступ в личный кабинет родителя.
2. В личном кабинете указала фамилию, имя, отчество и дату рождения ребенка.
3. Отправила заявку на оформление сертификата. Через несколько дней увидела, что ему присвоен номер. Это означало, что сертификат у нас уже есть, но теперь его нужно активировать.

Методы оценки компетенций, или как определить нужного человека

Остановимся подробнее на методах оценки компетенций персонала, которые дают наиболее объективное представление о личных и профессиональных качествах сотрудников:

1. Тестирование – самый простой метод оценивания сотрудников и соискателей. На практике используют психологические и профессиональные тесты. Первые позволяют определить личные качества – soft skills, вторые – профессиональные, hard skills. Главный плюс метода – возможность проводить тестирование дистанционно.
2. Интервью – устное собеседование в форме вопросов и ответов. Может быть неструктурированным: проводится в свободной форме, позволяет определить эмоциональную реакцию на вопросы. Структурированное интервью предполагает использование модели STAR: S (situation) – ситуация, Т (task) – задача, А (action) – действия опрашиваемого, R (result) – результат. Предлагается вспомнить случай из прошлой профессиональной практики, и дается оценка действиям соискателя по 10-балльной шкале.
3. Анкетирование – заполняется стандартная форма с набором вопросов, после чего анализируется отсутствие или наличие у анкетируемого конкретных черт. Плюс методики – экономичность с точки зрения временных затрат и бюджета, минусы – низкая информативность и субъективность.
4. Аттестация – определение уровня соответствия квалификации работника занимаемой должности или месту, на которое он претендует. Порядок проведения аттестации должен быть описан в утвержденных руководством компании документах. Как правило, она проводится в форме экзаменационного испытания и собеседования. По итогам аттестации может быть принято решение о повышении сотрудника, увеличении или уменьшении заработной платы, увольнении (ст. 81 Трудового кодекса РФ).
5. Оценка экспертами – предполагает привлечение экспертов, которые, полагаясь на собственный опыт, анализируют характеристики сотрудников и выдают заключение. Возможна внутренняя оценка с привлечением непосредственного руководителя и коллег, которые хорошо знают сотрудника, и внешняя – с участием кадровых экспертов со стороны.
6. Ассессмент-центр – проведение деловой игры с моделированием спорных рабочих ситуаций для оценки поведения сотрудников в нестандартных условиях. Оценки выставляет экспертная комиссия. Кроме того, ассессмент-центр может включать интервью и тестирование. Комплексный подход исключает субъективность и позволяет получить достоверный результат.
7. Методы «180, 360, 540 градусов» – оценка поведения в реальных ситуациях:

• Оценка «180 градусов» – опрос сотрудника и руководителя.
• Оценка «360 градусов» – опрос сотрудника и его делового окружения: руководителя, подчиненных, коллег.
• Оценка «540 градусов» – «360 градусов» опрос клиентов и поставщиков.

Определение компетенций и их типов

Компетенции – это набор личных и деловых качеств сотрудника, знаний, умений и навыков, которые необходимы для эффективного выполнения работы и достижения высоких результатов.

Сейчас принято оценивать soft skills и hard skills, так называемые мягкие и жесткие навыки.

Soft skills – личные качества, которые зависят от характера человека и приобретаются с жизненным опытом. Такие универсальные компетенции трудно измерить количественными показателями. Они практически не зависят от специфики конкретной работы, но помогают строить карьеру. К ним относятся интеллектуальные, социальные и волевые компетенции:

• критическое мышление;
• решительность;
• аналитические способности;
• лидерство;
• коммуникабельность;
• креативность;
• умение работать в команде;
• многозадачность;
• пунктуальность и т. п.

К примеру, для соискателя на должность секретаря на первый план выходят такие soft skills, как коммуникабельность и многозадачность, для дизайнера – креативность и критическое мышление, для менеджера проектов – умение работать в команде, решительность и аналитические способности.

Hard skills – профессиональные навыки, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Этим навыкам обучают в колледжах, институтах, на курсах, их можно измерить путем проведения экзамена.

К простейшим hard skills относится умение писать и читать, в эту же копилку идут знания иностранного языка, продукта, рабочей программы, стандартов и регламентов, вождение автомобиля и т. п.

К примеру, для фронтенд-разработчика hard skills выглядят так: владение HTML и CSS, знание JavaScript, умение разбираться в фреймворках и библиотеках, составлять SQL-запросы и т. п.

Подтверждение компетентности

Сертификат