Критерии выбора поставщика

Единая информационная система сведений о оценке квалификации участников закупок

Мы хотим сделать оценку квалификации доступной и удобной для заказчиков, общеприменимой практикой

Команда ЕИС Квалифицированный поставщик

Кампус Библиотека

Российский рынок систем управления персоналом по итогам 2018 года продемонстрировал положительную динамику на уровне 9%. По оценке TAdviser, объем рынка увеличился до 19,4 млрд рублей.

Рынок находится в состоянии медленного роста. Ажиотаж с HRTech стартапами и новыми технологиями начинает проходить, некоторые новые решения постепенно начинают применяться в широкой практике, – отмечает Алексей Корольков, генеральный директор Websoft.

В последние годы мы наблюдаем стабильный подъем рынка HRM-систем. Мы считаем, это обусловлено потребностью компаний получить эффективное решение, наиболее отвечающее специфике бизнеса и организации работы сотрудников. В условиях возросших требований к специалистам, информационные системы (в частности HRM-системы) за счет удобных и простых в использовании сервисов снимают долю нагрузки HR-специалистов и позволяют максимально эффективно использовать человеческие ресурсы, – говорит коммерческий директор Монолит-Инфо Алексей Жигулев.

Рынок HRM-систем

Кирилл Дьяков, управляющий партнер Mirapolis, напоминает, что рынок HRM делится на две большие части. Первая связана с учетно-расчетными функциями (расчет заработной платы, отпусков и командировок, премий и компенсаций), а также ведением кадрового делопроизводства. Вторая относится к повышению эффективности работы персонала и покрывает такие процессы, как управление подбором персонала, адаптацией и обучением, оценкой эффективности и потенциала, планированием кадровой преемственности и развития кадрового потенциала, организационное проектирование и планирование численности. У этих областей рынка разная степень зрелости, тенденции развития и объемы.

Если говорить про вторую часть рынка, связанную с автоматизацией процессов управления персоналом, то, по мнению Кирилла Дьякова, в 2018 и 2019 годах наблюдается рост в первую очередь за счет первых внедрений и замены ранее используемых разрозненные решений на комплексные, позволяющие и оптимизировать процессы, и получать ранее недоступные данные, возникающие на стыках разных процессов.

Этот рынок находится в стадии активного роста, с каждым годом количество реализуемых проектов растет. Можно сказать с уверенностью, что этот рынок будет демонстрировать хорошие показатели роста каждый год еще на протяжении, минимум, 5-6 лет. При этом прирост будет достигаться за счет первых внедрений, а не замещений ранее внедренных, – полагает эксперт Mirapolis.

Рынок HR в России: двойственная ситуация

По мнению Андрея Филатова, генерального директора SAP CIS, на рынке российского HR сложилась двоякая ситуация. С одной стороны, все большее значение приобретают практики управления HR-данными и качественные HR-процессы. Компании перестают воспринимать системы управления персоналом как средство автоматизации конкретных процессов и переходят к их применению для повышения качества HR-системы в целом. Эта тенденция рождает спрос на интегрированные облачные системы управления талантами.

В то же время, существующие в компаниях системы Talent Management не всегда обеспечивают необходимое качество обратной связи, вовлечения и мотивации сотрудников, говорит Максим Рябов, генеральный директор Goodt.

Эволюция систем управления талантами

В связи с этим чувствуется неудовлетворенность заказчиков в вопросах управления талантами. Сегодня руководителям необходимы автоматизированные системы, обеспечивающие прогнозы ухода сотрудников, рекомендации профессионального развития и маршруты карьерного роста, – добавляет он.

С другой стороны, по словам Андрея Филатова, все больше прослеживается осознание и понимание компаниями сервисов и приложений с использованием искусственного интеллекта, больших данных и новых интерфейсов (чат-боты и т.д.).

Большинство таких систем, обещавших коренную революцию в HR, увы, пока не показали обещанных результатов. При этом крупные корпорации сейчас берут на вооружение наиболее перспективные технологии и превращают их в…

Импортозамещение в HR

Еще одним важным фактором, который продолжит оказывать влияние на этот рынок, является импортозамещение иностранного ПО в госкорпорациях, госорганах и компаниях с госучастием. Они под влиянием политики в этой области и по ряду других причин будут мигрировать с иностранного ПО на российские решения или собственные разработки.

Ряд крупнейших госкомпаний уже начали подготовку к миграции части ранее внедренного функционала по управлению эффективностью персонала с западного ПО, – рассказывает Кирилл Дьяков.

Ожидания заказчиков

Евгений Кучик, генеральный директор БОСС. Кадровые системы, добавляет, что в случае замещения ранее внедренной HR-системы заказчики рассчитывают на более широкий функционал. Потребности заказчиков в такой ситуации стали куда грандиознее. Ни один не хочет в новой системе потерять хоть что-то, что было в старой, зато рассчитывает получить массу добавленных ценностей.

И эта тенденция будет только нарастать, считает он.

Интегрированные облачные системы управления талантами

Также стоит отметить, что за последний год на рынке стал ярко прослеживаться резкий рост интереса к интегрированным облачным системам управления талантами со стороны среднего и малого бизнеса, в том числе в регионах. Такую тенденцию замечают, в частности, в SAP.

При этом в Molga Consulting, отмечают, что благодаря облакам, снизилась стоимость внедрения, и СМБ-компаниям теперь эти решения стали доступны.

Облачные решения по управлению персоналом

Облачные решения по управлению персоналом в ближайшей перспективе займут большую долю рынка, – полагает Евгений Васильев, старший партнер Molga Consulting.

Выручка участников рынка и крупнейшие клиенты

Компания Крупнейшие клиенты/проекты в 2017-2019

Молга Консалтинг: Росатом, Транснефть, Сбербанк, Норникель, Роснефть

Эвола: Новолипецкий металлургический комбинат, Норильский никель, Газпромнефть, М.Видео, Металлоинвест, Сибур

ГК ABC (Solutions): Альфа-Банк, Leroy Merlin, Yves Rocher, Спортмастер, Samsonite, Shell, METRO Cash&Carry, МТС Розничная сеть, Сбербанк, Ростелеком, Вымпелком (Билайн), Inventive Retail Group (Lego, Nike, Street Beat, UNOde50, Sony Centre, Samsung, re:Store), ВТБ 24, Почта России, Магнит, Ostin, Лукойл, Аэроэкспресс

Mirapolis: Почта России, ФСК ЕЭС, РЖД, ГК Черкизово, X5 Group

Норбит: Сбербанк, Полюс Золото, НЛМК, UCL, Почта России

Монолит-Инфо: Пивоваренная компания Балтика

Websoft: Ростелеком, Группа ВТБ, Роснефть, Росатом, ЦБ РФ, Альфа-Банк, X5, Газпромбанк, Банк Открытие

Драйверы и барьеры

Одним из основных драйверов российского рынка HRM является задача повышения эффективности процессов управления персоналом. Это, по мнению Кирилла Дьякова, управляющего партнера Mirapolis, будет и дальше стимулировать компании внедрять системы, позволяющие максимально комплексно подойти к вопросу автоматизации HR-процессов.

Антон Чехонин, генеральный директор Норбит, добавляет, что российский бизнес желает повысить производительность персонала, сократить затраты на его содержание, а также обеспечить корпоративный комплаенс, включающий корректную работу с персональными данными, составление кодекса корпоративной этики, обоснованность расторжения трудовых контрактов, прозрачность движения по грейдам и т.д.

Еще одним важным движущим фактором является тренд на диджитализацию во всех сферах, в том числе и в управлении персоналом.

Большинство представителей HR-сферы хорошо понимают, что построение современных, эффективных и конкурентоспособных процессов управления персоналом невозможно без системы автоматизации, отвечающей современным требованиям. Молодое поколение сотрудников предъявляет к корпоративным системам новые высокие требования, которые невозможно не принимать в расчет при старте проектов автоматизации HR, – отмечает Кирилл Дьяков.

По мнению коммерческого директора Монолит-Инфо Алексея Жигулева, генератором развития HRM-систем служит также и ускоренное развитие технологий, открывающее новые возможности для дальнейшего совершенствования свойств и качеств систем.

Развитие рынка HRM-систем в России

Кроме того, на постоянное развитие HRM-систем, расширение их функциональности и появление новых сервисов влияют частые изменения в федеральных законах в вопросах кадрового делопроизводства, налоговом законодательстве, внедрение электронных сервисов в работу государственных органов и других областях.

Факторы развития рынка HRM-систем

Максим Рябов перечисляет еще несколько факторов развития рынка. К барьерам рынка можно отнести недостаточную зрелость бизнес-процессов в сфере управления персоналом. Часто руководство компаний уделяет максимум внимания и средств на развитие основных производственных направлений, а функции, считающиеся для них обеспечивающими, в том числе HR, развиваются по остаточному принципу.

Отсутствие автоматизации некоторых процессов

Например, в корне отсутствуют отдельные процессы по управлению талантами как объект автоматизации, – отмечает Антон Чехонин, генеральный директор Норбит.

Низкий уровень ИТ-грамотности

Также к барьерам он относит низкий уровень ИТ-грамотности сотрудников российских предприятий, особенно в регионах.

Отрицательное отношение к цифровой культуре

В российских компаниях еще остаются сотрудники, предпочитающие работать по старинке: распечатывают бумажные резюме, не погружаются в контекст современной цифровой культуры и имеют к ней негативное отношение в целом, – говорит гендиректор Норбит.

Психологические барьеры

Аналогичного мнения придерживается и Евгений Васильев, старший партнер Molga Consulting. Он считает, что барьеры по большей части являются психологическими, так как бизнес, не вставший на путь цифровизации, может воспринимать нововведения в штыки.

Общая экономическая ситуация

Кирилл Дьяков, Управляющий партнер Mirapolis, к сдерживающим факторам относит общую экономическую ситуацию и отсутствие значимого экономического роста, что сдерживает объем инвестиций компаний в решения для автоматизации тех процессов, которые оказывают не явное влияние на финансовые показатели и имеют отложенный экономический эффект.

Недостаточный объем локального рынка HR-систем

Дополнительный барьер – лоскутная автоматизация. Чаще всего российские компании не имеют комплексной стратегии цифрового развития HR-направления или бюджета на реализацию такой стратегии.

Получается, что функции управления подбором, оценкой, кадровым резервом внедряются вне целевой стратегии, как отдельные элементы с использованием различных платформ и в разные временные периоды. Это резко снижает эффективность использования HRM-системы как целостного продукта, – считает Антон Чехонин.

Ограниченный доступ к зарубежным инвестициям

Кроме того, сравнительно небольшой объем локального рынка HR-систем и затрудненный доступ российских компаний к зарубежным инвестициям не позволяет отечественным разработчикам создавать облачные HRM-решения нового поколения, особенно, если речь идет о цифровизации процессов управления талантами, говорит Андрей Филатов, генеральный директор SAP CIS.

По этим же причинам (сравнительно небольшой размер и относительная закрытость) большинство международных производителей HRM-решений не делают стратегических инвестиций в российский рынок. SAP, в данном случае, является исключением из этого правила и планирует развивать и инвестировать в российский рынок и дальше, – добавляет он.

При этом, импортозамещение, обязательное для многих платежеспособных компаний, сильно ограничивает выбор решений для автоматизации.

В отличие от ERP, CRM и BPM-решений, где отечественные разработки стоят в одном ряду с зарубежными. Российские HR-решения, например, от 1С, делают упор на кадровое администрирование и, частично, обучение персонала, а полноценных аналогов для управления талантами, целеполагания и оценки персонала и HR-аналитики практически нет, – считает Антон Чехонин.

К препятствиям развития рынка можно отнести и сложный, а порой устаревший UI дизайн систем.

В августе-сентябре 2019 года TAdviser провел опрос участников российского рынка HRM-систем и узнал, какие новшества появляются или могут появиться в подобных решениях в ближайшее время. О части таких нововведений эксперты уже говорили несколько лет назад. Однако сейчас подобные технологии получают большее развитие и более широкие сферы применения.

Так, по словам экспертов, в последнее время большое внимание уделяется роботизации различных процессов (RPA, Robotic Process Automation).

В подборе персонала все больше начинают использовать роботов для обзвона кандидатов и проведения видеоинтервью, чтобы без участия рекрутера делать первичный отбор по разным критериям и на выходе обрабатывать уже только тех, кто подходит и готов работать на предлагаемых компанией условиях, – рассказывает Кирилл Дьяков, Управляющий партнер Mirapolis.

Антон Чехонин, генеральный директор «Норбит» (ГК «Ланит»), добавляет, что технологию RPA также используют в интеллектуальном поиске и автоматическом отборе резюме, а также для проведения интервью при увольнении.

Евгений Кучик, генеральный директор «БОСС. Кадровые системы», считает, что роботизация HR-процессов очень важна.

Если система может полностью взять на себя функции кадровика – инициировать, обеспечить, проконтролировать на корректность и скорость исполнения, внести итоговые данные по окончании процессов в учетные регистры, сформировать, издать и направить требуемые документы по ходу и итогу HR-процесса – то в такой среде кадровик вообще не нужен, – отмечает он.

Технологии, связанные с искусственным интеллектом, по словам Кирилла Дьякова, начинают применять в подборе персонала, когда системы подбора обучают определять наиболее подходящих кандидатов для дальнейшего осуществления поиска в полуавтономном режиме. Кроме того, предпринимаются первые попытки использовать искусственный интеллект в области обучения, чтобы системы позволяли определять наиболее эффективные пути развития и находить профили наиболее эффективных сотрудников.

Антон Чехонин добавляет, что в рамках адаптивного обучения система может анализировать показатели способности сотрудника к обучению и предлагать учебный материал в адаптированном индивидуальном формате. Далее анализируется эффективность сотрудника по компетенциям, которые требуется развить в разрезе программ обучения и с учетом этого формируются программы обучения для других сотрудников.

По мнению Евгения Кучика, искусственный интеллект в HR-работе может оказаться широко востребованным, но позже, когда будет достигнута зрелость таких продуктов именно для сегмента HR. Сейчас, по его словам, проходит стадия экспериментального поиска реально востребованных задач.

Голосовые и чат-боты

Голосовых и чат-ботов компании начинают внедрять для внутренних сервисов. Заказать справку, копии документов, организовать командировку уже можно без общения с живым сотрудником, все это делается через робота.

В дальнейшем тенденция замещения человека роботами в понятных, поддающихся алгоритмизации операциях будет только усиливаться, – считает Кирилл Дьяков.

Анализ больших данных и предиктивная аналитика

Еще одно новшество связано с накоплением большого объема данных о сотрудниках и их дальнейшем использованием в решении задач в области управления человеческим капиталом на основе прогностических моделей. Эти модели строятся с использованием машинного обучения и статистических методов на собираемых объемах исторических данных, выявлении скрытых зависимостей и шаблонов поведения персонала.

То есть, системы позволяют прогнозировать будущие события в области персонала и их влияние на производительность компании. Например, такие системы помогут предсказать потери производительности персонала в связи с потерей лояльности и выгоранием, выявить выгорающих сотрудников и предотвратить это процесс. Они помогут находить сотрудников, наиболее подверженных риску ухода и своевременно принимать меры по удержанию, повышению их вовлеченности и удовлетворенности, – рассказывает управляющий партнер Mirapolis Кирилл Дьяков.

По словам гендиректора «Норбит» Антона Чехонина, анализ больших данных и предиктивная аналитика широко используются в процессах определения вероятности увольнений, прогнозов текучести персонала, решения задач повышения точности постановки целей и пр.

Новый подходы к мотивации и вовлечению во многом продиктованы особенностями восприятия информации новым поколением.

Поколение Z не только не воспринимает информацию из Excel, но и не воспринимает то, что просто не интересно. Новое поколение не будет «сдавать себя в аренду» на время работы, выполняя то, что им не нравится. Поэтому важнейшая задача работодателя замотивировать и вовлечь сотрудников, переводя рабочие задачи с языка строгих правил и Excel на язык геймификации и привлекательных интуитивно понятных интерфейсов, – полагает Максим Рябов, генеральный директор Goodt.

Как отмечает Антон Чехонин, геймификация включает игровые методы, направленные на увеличение вовлеченности и эффективности сотрудников, и способствуют эффективному командообразованию.

Чаще всего такие приложения предназначены для сотрудников возрастом не более 35 лет, готовых воспринимать информацию в игровой форме. Сегодня эта технология широко применяются в компаниях с массовым персоналом – крупные торговые сети, банки и страховые компании. Наиболее популярная HR-сфера, где используется геймификация – управление мотивацией, – говорит эксперт.

По состоянию на сентябрь 2018 года база TAdviser содержит информацию о 2832 проектах внедрения HRM. Более трети из них – это внедрения HR-систем 1С, главным образом решений «1С:Зарплата и управление персоналом» и «1С:Зарплата и кадры бюджетного учреждения». В пятерку вендоров, чьи HRM-системы за весь период наблюдений TAdviser внедрялись чаще всего, также входят компании «Компас», «Галактика», SAP и «БОСС. Кадровые системы». Доля их решений превышает 76% в общем объеме HRM-проектов базы TAdviser.

Если рассматривать статистику проектов базы TAdviser за последние годы, то здесь распределение несколько иное. В 2017-2019 годах чаще других внедрялись решения 1С (1С:Зарплата и управление персоналом), SAP (SAP HCM и SAP SuccessFactors), Antegra Сonsulting (Антегра: Зарплата и управление персоналом кредитных учреждений) и WebSoft (Websoft HCM (ранее WebTutor)).

Экосистема Кампус

Набор самых полезных инструментов, работающих на искусственном интеллекте для студентов всего мира.

– 2021

В 2020 году пандемия скорректировала привычный уклад работы большинства компаний. Вынужденный переход на удаленку выявил проблемы с организацией дистанционного режима труда. Многие организации оказались технически не готовы к новому формату работы.

В лучшей ситуации оказались крупные предприятия, где изначально уделялось пристальное внимание вопросам автоматизации, говорит генеральный директор «БОСС. Кадровые системы» Евгений Кучик. Развитые технологичные компании сумели довольно быстро перестроиться и в минимально сжатые сроки наладить деятельность в новом для себя формате.

Важную лепту здесь внесли и современные комплексные системы управления персоналом, в которые встроены инструменты взаимодействия с сотрудниками, предоставляющие возможность непосредственного участия работников в процессах. В этом случае вынужденная работа из дома никак не повлияла на течение рутинных кадровых процессов в организации. Сотрудники таких компаний смогли не только продолжить выполнять свои должностные обязанности, но и получили, по сути, возможность работать круглосуточно из любой точки за счет онлайн-доступности корпоративных информационных ресурсов, – поясняет Евгений Кучик.

Эксперты считают, что пандемия стала своеобразным катализатором спроса на решения, которые позволяют управлять удаленными сотрудниками и обеспечивать для них цифровую рабочую среду. Выводы, сделанные после первых ограничений пандемии, подогрели рынок, в результате в 2021 году специалисты фиксируют активный рост спроса на системы класса HRM. Причем в наибольшей степени востребованы облачные решения.

Сейчас многие компании стали применять гибридный режим работы, когда часть сотрудников работает в офисе, а часть удаленно. Справиться с такой задачей и организовать эффективное удобное место работы для каждого можно только с помощью облачных технологий, поэтому этот сегмент HRM-рынка сейчас развивается особенно активно, – рассказывает Алексей Петунин, исполнительный директор SAP CIS.

Дистанционный режим работы уже перестал быть привилегией, сейчас это уже сложившаяся норма. Поэтому, как замечает Юлия Филаткина, руководитель направления по внедрению систем управления персоналом компании «Норбит» (входит в группу «Ланит»), появился ярко выраженный запрос на мобильные решения, позволяющие работать из любой точки мира. Также стал очевиден запрос на интеграцию систем с различными сервисами онлайн-коммуникации: ip-телефонией, видеозвонками, голосовыми роботами и т.д.

Кроме того, продолжают доминировать и заявленные на государственном уровне тренды на цифровизацию и импортозамещение. Это привело к запуску проектов по разработке российских решений, способных заменить существующие зарубежные информационные системы. Вырос интерес и к решениям, которые обеспечивают электронный документооборот внутри компаний.

Что касается будущего, то здесь мнения экспертов несколько разнятся. Например, в компании «Эквио» считают, что сейчас есть все предпосылки для кратного роста рынка систем управления персоналом в ближайшем будущем.

В качестве подтверждения этого прогноза в компании приводят пример масштабного исследования российского рынка HR-tech, проведенного осенью 2021 года инвестиционным фондом HR&ED-tech. Согласно его данным, в 2021 году зафиксирован девятикратный рост инвестиций в эту сферу. За январь-август 2021 зафиксировано сразу 11 инвестиционных сделок в сегменте HR-tech. Менее чем за три квартала проинвестировано более $26,12 млн. В 2020 году общее количество инвестиций в этой области составило $2,82 млн.

И действительно, мы видим, что рынок растёт, технологии онбординга, автоматизации HR-процессов становятся всё востребованнее. Наши финансовые результаты за первые три квартала 2021 года оказались выше, чем мы планировали. Мы предполагали, что годовой рост составит 50-60%, но по данным на начало декабря выручка выросла примерно на 75%, – отмечает Лана Бражник, руководитель пресс-службы «Эквио».

По мнению представителей «Эквио», сейчас наиболее перспективными направлениями HRM остаётся автоматизация подбора кадров и развитие сотрудников.

Эти направления будут востребованы ещё 3-5 лет. Однако уже сейчас заметно смещение в сторону экосистемных решений, которые объединяют бизнес-процессы управления и развития сотрудников в одной платформе, – говорят в компании.

Андрей Зарипов, генеральный директор «Национальной платформы» (входит в ГКС), считает, что в горизонте пяти лет текущий спрос на системы рекрутинга будет снижаться в силу достигнутой зрелости, в то время как потребность в платформах по управлению талантами начнет расти.

Одна из центральных задач кадровых департаментов на ближайшие годы – формирование интеллектуального фонда, обучение и развитие сотрудников, их удержание. С этими задачами помогут справиться системы по адаптации и обучению, оценке эффективности и потенциала, планированию кадровой преемственности, – говорит Андрей Зарипов.

Опрошенные TAdviser эксперты отечественного рынка HRM рассказали о существовании нескольких параллельных классификаций HRM-систем.

Генеральный директор «Национальной платформы» (входит в ГКС) Андрей Зарипов, отметил, что одна классификация связана с функциональностью решений, которые можно разделить на два больших сектора. Первый относится к учетно-расчетным функциям (расчет заработной платы, отпусков и командировок, премий и компенсаций) и кадровому делопроизводству. Второй – к повышению эффективности работы персонала, включает системы по управлению подбором персонала и по управлению талантами. Сектора обладают разной степенью зрелости: первая часть рынка уже давно сформирована, в то время как вторая набирает рост, в первую очередь за счет первых внедрений.

Другая классификация связана с отдельно стоящими best of breed-решениями или же являющимися частью большой ERP-системы. В 2021 году клиенты, создающие целостные HRM-системы, часто внедряли несколько частных HR-решений, создавая HRM буквально по кусочкам, что определяется сегментированным спросом, направленным на решение конкретных задач.

В 2021 году мы наблюдали внедрения до 20 отдельных решений в одной компании для автоматизации различных HR-функций, которые в идеале покрываются единой HRM-системой. Следующий шаг на пути технологической эволюции – масштабирование функций и создание связанных решений. Поэтому для компаний крайне важен изначальный выбор платформы, которая позволит развивать и масштабировать систему – даже при условии, что на данный момент компаниям необходимо автоматизировать только одну или несколько функций. Мы рекомендуем выбирать системы с максимальным покрытием целевых процессов. Это может быть либо HRM в составе ERP, либо best-of-breed решение с большим количеством стандартных интерфейсов с наиболее распространенными учетными системами и покрывающее большинство функций HRM (к сожалению, подобных российских систем совсем немного), – рассказывает гендиректор «Национальной платформы».

В SAP CIS разделяют рынок HRM на следующие сегменты:

Алексей Петунин, исполнительный директор SAP CIS, отмечает, что 2021 году наибольший рост показывают сегменты Experience Management и Portal and Workplace.

Сейчас компании меньше сфокусированы просто на автоматизации своих процессов. Да, интегрированное решение для HR и управления талантами, по-прежнему, актуально, но теперь это скорее минимум для полноценного бизнеса. Настоящий фокус идет на вовлеченность и создание для сотрудников эффективной и комфортной рабочей среды и окружения, – поясняет он.

Юлия Филаткина, руководитель направления по внедрению систем управления персоналом компании «Норбит», считает, что тренд смещается в сторону процессов управления талантами. По её мнению, рынок труда перегрет, поэтому важно отбирать лучших кандидатов, удерживать наиболее перспективных сотрудников и быть готовыми к уходу ключевых: будь то перемещение внутри компании или увольнение. Также существует запрос на создание в компаниях «личного кабинета» сотрудника, в котором открыт доступ к сервисам компании, внутренней социальной сети.

Его необходимость обусловлена большим количеством разрозненных систем. «Личный кабинет» выступает для сотрудника в роли единого окна с интуитивно-понятным интерфейсом, с брендированным дизайном и с элементами геймификации. Это и повышает лояльность сотрудников и вовлекает их в жизнь компании, – говорит эксперт «Норбит».

Кроме того, в быстро меняющемся мире важно быстрое принятие управленческих решений, поэтому актуальным видится внедрение систем аналитики. Они аккумулируют данные из разных систем на ежедневной основе. И на базе этих данных можно следить за важными для компании показателями и визуализировать их на дашбордах для оперативного мониторинга, а также формировать аналитические отчеты со сложной логикой, помогающие заметно сократить время на принятие решений.

Крупнейшие ИТ-поставщики HRM-систем

В рейтинге ИТ-поставщиков HR-систем приняли участие 9 представителей этого рынка. Лидером стала компания Mirapolis, разработчик система управления человеческим капитал Mirapolis HCM. В числе её клиентов – Почта России, РЖД, ДИТ Москвы, Интер РАО и другие заказчики. Показатели других участников представлены в таблице ниже. Их суммарная выручка по итогам 2020 года составила более 1,8 млрд руб., что на 45% больше аналогичного показателя за 2019 год.

№ Компания Статус Выручка от HRM-проектов за 2020 г., млн руб., c НДС Выручка от HRM-проектов за 2019 г., млн руб., c НДС Динамика 2020/2019, % Прогноз выручки от HRM-проектов за 2021 г., млн руб., c НДС’ Ключевые заказчики

1Mirapolisвендор53644520,4н/дПочта России, РЖД, ДИТ Москвы, Департамент экономической политики и имущественных отношений Москвы, Интер РАО, Трубная металлургическая компания

2Норбит интегратор 432,5173150,0н/дНЛМК, МИЦУБИСИ КОРПОРЕЙШН

3Goodt Groupвендор22864256,3550Лукойл, Газпромэнергохолдинг, АЛРОСА, РИГЛА, Почта России, Пятерочка, Магнит, Русагро, Филипп морис, Сибур, Efes, Лента, МТС

4Эквиовендор218,3175,724,2370Coca-Cola HBC, Kärcher, Sisley, Mondelēz, Ингосстрах, МЕДИА 1, Ozon, Мегафон, МТС, Nestle, Ингосстрах, Роскосмос, КлючАвто

5Лига Цифровой Экономики интегратор 1441384,3н/дРоссети, Моэк, Ростелеком, Вымпелком, Сбербанк

6GMCSинтегратор 117125,0-6,4н/дАЛРОСА, Ям Ресторантс Раша, РУСАЛ, Счётная палата, Российский футбольный союз

7Группа Борласинтегратор 116,693,924,2н/дн/д

8Монолит-Инфовендор383218,842Пивоваренная компания «Балтика»

9Gandivaвендор37,9940,9-7,170,6ИНК, ГК Саксэс, ТД АГАТ, Фабрика композитов, Парус, Акваника, Максавит

Отраслевое распределение HRM-проектов

По состоянию на декабрь 2021 года база TAdviser содержит информацию о 3,4 тыс. HRM-проектов. Согласно этим данным чаще всего такие проекты реализуются в торговле, финансовой сфере, строительстве и машиностроении. На эти четыре отрасли приходится примерно треть от всех известных TAdviser проектов.

Вендоры HRM-систем, лидирующие на российском рынке по количеству реализованных проектов

Если рассматривать базу проектов TAdviser с точки зрения вендоров HRM-систем, то можно заметить, что безусловным лидером этого направления является компания 1С. TAdviser известно о 1093 проектов, реализованных с помощью HR-решений этого разработчика. С другими лидирующими по этому показателю вендорами можно ознакомиться с помощью диаграммы ниже.